Employer branding is niet alleen een dingetje voor grote organisaties. Maar het begint altijd intern, met de juiste cultuur, zo laat de casus van Euramax zien. Een kijkje in een bijzondere keuken.

Elke organisatie heeft een employer brand. Je moet het alleen zien te ontdekken en te activeren om er je voordeel mee te doen. Een employer brand zit verscholen in je corporate culture, soms zelfs zonder dat je goed en wel beseft wat je nou precies onderscheidt van anderen.

Coil coated aluminium over de hele wereld

Een goed voorbeeld hiervan is te vinden bij Euramax Coated Products, een van de ‘verborgen parels’ van de Nederlandse maakindustrie. Euramax levert vanuit (onder meer) Roermond al 40 jaar coil coated aluminium over de hele wereld. De gekleurde aluminiumrollen vinden hun toepassing binnen high-end architectuurprojecten zoals het nieuwe Ferrari World in Abu Dhabi (foto boven).

Een bedrijf dat goed bekend staat

Het is zo’n bedrijf dat goed bekend staat in de regio en daarbuiten, maar op de arbeidsmarkt ook wel concurrentie ondervindt van redelijk nabijgelegen bedrijven als VDL en ASML, en dus meer naar buiten moet dan voorheen. Maar hoe doe je dat precies? Hoe vind je de beste procestechnici, als je naam niet bij iedereen meteen bekend in de oren klinkt?

‘In 40 jaar heeft nog niemand binnen Operations het bedrijf verlaten’

High Performance Organisation

Volgens André Vossen, training- en opleidingsmanager bij Euramax, begint het bij het concept van de High Performance Organisations; organisaties die minstens 5 jaar lang betere resultaten halen dat vergelijkbare collega’s, dankzij een gedisciplineerde focus op wat echt belangrijk is in de organisatie. ‘En die prestaties danken we aan onze mensen. Alle technische processen zijn niets zonder gemotiveerde mensen. We zijn er trots op dat zo lang als het bedrijf bestaat, binnen Operations nog niemand ervoor gekozen heeft het bedrijf te verlaten.’

https://www.youtube.com/watch?v=u6hGA156JVs

Het geheim van het succes

Het geheim van dat succes? ‘De corporate culture en de manier waarop we dat aan onze medewerkers uitleggen’, aldus Vossen.’Die cultuur is gebaseerd op onze kernwaarden, die we verbinden aan de KPI’s die elke medewerker moet halen. Maar het is de combinatie met softe factoren als gedrag en motivatie die het echt onderscheidend maakt. En we beginnen al met die cultuur tijdens de sollicitatiegesprekken.’

Iedereen zegt hallo

Hoe dat gebeurt? ‘We maken onze kernwaarden zo specifiek mogelijk. We communiceren bijvoorbeeld niet alleen dat we transparantie zo belangrijk vinden, maar we maken het ook concreet door te zeggen dat Euramax-medewerkers elkaar altijd groeten op de gang. Of je nu ceo bent, of medewerker in de fabriek. En als je vergeet hallo te zeggen, mag iedereen je daarop aanspreken, ongeacht je functie.’

‘Als je vergeet hallo te zeggen, mag iedereen je daarop aanspreken, ongeacht je functie’

Is er een match?

De selectie van nieuw personeel is strikt, maar de gesprekken zijn relaxed, aldus Vossen. Kandidaten worden getest of ze zich herkennen in de waarden die Euramax biedt. Blijkt dat niet het geval, geen probleem, maar dan komt waarschijnlijk geen levenslange match tot stand.

Speciale werkenbij-site

Tot nu toe kwam het bedrijf daar – als marktleider – redelijk ver mee. Mond-tot-mondreclame deed altijd goed zijn werk, en talent was zo behoorlijk makkelijk te vinden. Maar de laatste tijd merkt ook Euramax dat de arbeidsmarkt krapper wordt. Daarom lanceerde het bijvoorbeeld eerder dit jaar een speciale werkenbij-site, waar naast de openstaande vacatures ook een video van hun eigen YouTube-kanaal te vinden is.

De laatste tijd merkt ook Euramax dat de arbeidsmarkt krapper wordt

Enige kritiek op die site is overigens wel te geven. Vanuit employer branding-oogpunt mist het namelijk nog wel een paar wezenlijke dingen, zoals een duidelijke beschrijving van de Employer Value Proposition. En dat terwijl de cultuur intern redelijk extensief is beschreven, met een solide set aan gedragsprincipes en kernwaardes.

Eekhoorn, bever en gans

Het bedrijf baseert zich daarvoor op de principes van Gung Ho, een boek van Ken Blanchard, waarin de metafoor van de eekhoorn, de bever en de gans beschreven staan. De eekhoorn verzamelt zo gedreven zijn nootjes, omdat hij die voor de winter wil hebben, de bever werkt methodisch naar een doel toe, en de gans geeft continu complimenten aan de anderen in de groep en motiveert hen om samen het doel te bereiken.

Deze metaforen zijn gecombineerd met vier kernwaardes, die samen het acroniem OVER vormen:

• Ondernemerschap, bijvoorbeeld: niet alleen bedenken waarom iets níet kan, maar ook hoe het wél kan.
• Verantwoordelijkheid, bijvoorbeeld: doen wat je belooft.
• Eenheid, bijvoorbeeld: kijken naar wat je als medewerker kunt bereiken, en niet kwaadspreken over anderen.
• Respect, bijvoorbeeld: elkaar altijd groeten.

Nu alleen nog de cultuur implementeren

Als je jouw cultuur zo duidelijk beschreven hebt, en als je medewerkers die elke dag beleven, dan is de basis van het employer brand in elk geval in orde. En dan ligt de volgende stap ook voor de hand: deze input implementeren in de werkenbij-site, om ook uiteindelijk precies de medewerkers te kunnen aantrekken die goed bij deze cultuur passen.

Yves Pilet, de auteur van dit verhaal, is arbeidsmarktadviseur bij UWV en specialist in employer branding. Hij schrijft dit verhaal op persoonlijke titel. Meningen in dit verhaal zijn dus persoonlijk, en niet die van zijn werkgever.