Hoe goed je tools ook zijn, je bereikt er weinig mee als je niet tegelijk zelfstandig kandidaten benadert, stelt Annelies Graafland. Drie lessen die recruiters daarvoor in hun oren moeten knopen.
Lang leve recruitment. Het vakgebied dat allang niet meer alleen bestaat uit cv’s screenen, en waar motivatiebrieven doorbomen verleden tijd is. Recruitment pakt steeds meer facetten van andere specialismen erbij, wat het alleen maar interessanter maakt. Technologie is er één van, met de gaafste tooling (zoals die van OnRecruit, recent winnaar van een Award voor Best Tooling). Marketing is een ander voorbeeld.
Ga eens met scherp vissen
Marketing (meten=weten en verrassen=verleiden) en technologie (slimmer, sneller, beter) maken het vak sexyer dan ooit (toch, mooie mannen van Olympia?) Na een lange dag op een waanzinnig Recruitment Tech Event 2017 is mij één ding bijgebleven: Alan Walker die zegt: houd eens op met dat grote net in de arbeidsmarkt. Ga liever met scherp vissen naar de goudvissen: die talenten met die eigenschappen die je niet in grote netten vangt (die zwemmen slim door de gaten door), maar die je moet weten te vinden.
Marketing en technologie (slimmer, sneller, beter) maken het recruitmentvak sexyer dan ooit
Sourcen een specialisme? Niks daarvan!
Sourcen dus. Werf&-hoofdredacteur Peter Boerman zei tegen mij dat dit steeds meer een specialisme wordt. Sourcers als de nerds die cv’s aanleveren, waarna recruiters het binden en verleiden van deze uitzonderlijke talenten kunnen oppakken. Omdat recruiters van nature beter in dat verleiden zouden zijn dan in zelf mensen vinden. Maar ik geloof daar helemaal niets van.
Boolean is een trucje, meer niet
Laten we sourcing nou niet lastiger maken dan het is. Het is een trucje waarin je slim nadenkt over doelgroepen en mensen en waarin je bedenkt waar zij zich bewegen. Vervolgens pas je het trucje ‘boolean’ toe. Je moet even weten hoe het trucje werkt en dat het trucje net even anders werkt op verschillende plekken. Maar in de basis: het is een trucje.
Niemand zocht actief
Dus ik was op een recruitmentevenement met allemaal die-hard recruiters die geweldige tools bedenken op het gebied van candidate engagement, employer branding, chatbots om met kandidaten te praten en die gebruik maken van scheepsladingen data om dit allemaal nog beter te kunnen.
Iedereen (op mij na) was ervan overtuigd dat vacatures vervullen ontzettend moeilijk is
Iedereen (op mij na) was ervan overtuigd dat het tegenwoordig ontzettend moeilijk is om vacatures te vervullen. En dat het nog moeilijker is om de juiste kandidaten te krijgen op deze vacatures. Hoe ze zelf aan kandidaten kwamen? Door nog verder te sleutelen aan hun werkenbij-sites, en door hun referral recruitment en candidate engagement nog verder te optimaliseren. Niemand die ik sprak op deze dag ging zelf (pro)actief op zoek naar talent.
Een lesje sourcing in drie stappen
Stond ik daar. Blond, mond open, knipperend met mijn ogen. Het ligt natuurlijk aan mij dat ik dit niet snap. En aan de arbeidsmarkt. En aan die lastige hiring manager die vraagt om allemaal competenties en skills die niet op de cv’s staan van de kandidaten die reageren. Dus bij deze een lesje sourcing in drie stappen.
#1. Leer boolean
Boolean is niets meer en niets minder dan een linguïstisch trucje waarbij je zoekt naar bepaalde woorden die competenties en skills bevatten die de ideale kandidaat zal hebben. Stop er nog een sausje bij van concurrenten, nabijliggende beroepen, opleidingen en certificaten en je bent er. En je gelooft het niet: het werkt gewoon in Google (ja, dat is die zoekmachine die je ook gebruikt om je nieuwe schoenen, camera of boek te vinden).
#2. Duik in de wereld van jouw kandidaat
Weten wat je ideale kandidaat leuk en belangrijk vindt en waar hij (of zij) zijn informatie vandaan haalt, is niet alleen belangrijk voor je candidate engagement, je employer branding of alle andere ‘belevenismomenten’. Je moet het ook weten om ze te kunnen vinden. Soms kan dat simpel, op LinkedIn of een jobboard bijvoorbeeld. Soms moet je meer je best doen, en moet je naar minder populaire of beroepsspecifieke plaatsen zoals Github. En ja, je kunt ze zelfs vinden via een referentie op een huwelijksfoto (maar misschien is dit nog een stapje te ver).
#3. Pak je smartphone
Als de berg niet naar Mohammed komt… Het gaat erom dat je in contact komt. Nee, dit werkt niet het beste met een InMail of een sms’je. Zoek dus het telefoonnummer op van je ideale kandidaat (daar heb je ook tools voor zoals Prophet, Lusha of Contact Out) en doe er iets mee. Neemt de kandidaat niet op? Vergeet die voicemail (die luister je zelf ook niet af), maar stuur een Whatsapp. Want die lees je zelf ook veelal binnen 3 minuten.
Dan vang je goudvissen!
En dan? Dan merk je dat je ineens goudvissen vangt. Dan merk je dat je niet meer ellenlang bezig bent met het afwijzen van lelijke guppies, maar gewoon direct interessante gesprekken voert met de meest gewilde vissen in de vijver. En dan kunnen al die prachtige tools daarna voor jou aan het werk. De chatbots die vragen beantwoorden, Artificial Intelligence die je precies laat weten wanneer je jouw gesourcete kandidaat het best kunt bellen over die topvacature, noem maar op. Snellere hires, tevreden hiring managers.
Iets voor een volgend evenement?
Zullen we het op een volgend Recruitment Event dus ook eens hebben over het proactief en interactief benaderen van kandidaten? Over sourcen, slim searchen en hoe je hier op de meeste conversies uit kunt halen? Lijkt mij leuk!
Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.
Lees haar eerdere blogs:
- Stop met klonen aannemen, diversiteit is geen last, maar een lust
- Waarom geen wervingsproces zonder de huidige medewerker kan
- De 4 magische momenten die van elke Candidate Experience een belevenis maken