Vraag je hiring manager wat voor iemand hij wil, en het antwoord is meestal: een ‘kloon van’. En dat terwijl diversiteit aantoonbaar meer succes oplevert. Hoe dat te doorbreken?

Diversiteit is een hot issue. Discriminatie een nog heter issue. Regelmatig zie ik tips, adviezen en ideeën voorbij komen om discriminatie in het sollicitatieproces te vermijden en diversiteit te verbeteren.

Beste reizigers…

Een geboortedatum wel of niet noemen op het cv, zelfs de geboorteplaats of het geslacht; het wordt allemaal ter discussie gesteld. Dit wel op het cv vernoemen kan namelijk tot directe aannames leiden bij de recruiter, die de beslissing weer beïnvloeden. Ook buiten de wereld van werk is de maatschappij zich steeds meer bewust van het belang van diversiteit, gelijkheid en het vermijden van discriminatie. De NS komt met ‘Beste reizigers’ en toiletten worden genderneutraal gemaakt.

Slagvaardig en doelgericht

Het belang van diversiteit gaat, als je het mij vraagt, in recruitment nog wel iets verder dan alleen wetgeving rondom discriminatie. Voldoende diversiteit is namelijk van groot belang voor de slagvaardigheid en doelgerichtheid van elke organisatie.

Vergelijk het met een maaltijd. Een maaltijd die alleen bestaat uit koolhydraten valt zwaar op de maag, is lastig te verwerken en maakt vermoeid. Een maaltijd die alleen bestaat uit groenten, zorgt dat je niet alle voedingsstoffen binnenkrijgt die je lichaam nodig heeft. Zelfs een maaltijd met alleen maar superfoods geeft niet de juiste vitaminen en mineralen om alles uit je lichaam te halen. (En dan heb ik het nog niet eens over de smaakbeleving waarbij je Umami bereikt en kan genieten van een feestje in je mond).

Iemand zoals ik, Plug & Play

Als een nieuwe medewerker wordt gezocht, is het voor iedere hiring manager het makkelijkst om iemand aan te nemen die precies is zoals de rest van het team. Iemand met dezelfde sociale achtergrond, hobby’s, ideeën, opleiding en werkervaring. Copy-Paste en daarom Plug & Play.

Toen ik vacatures had in mijn eigen team, ging ik ook zoeken naar gelijke hobby’s

Toegegeven: ik ben er zelf ook debet aan geweest. Toen ik vacatures had in mijn eigen team, ging ik ook zoeken naar gelijke hobby’s, interesses, of opleidingen. En ja, ook ik heb op basis daarvan ooit ervoor gekozen deze mensen aan te nemen. Achteraf gezien de juiste beslissing? Nee!

Altijd gelijkgestemdheid

Een monogaam team zorgde zeker voor een fijne werksfeer, gelijke normen en waarden en altijd gelijkgestemdheid over nieuwe plannen of strategieën. Het was ontzettend makkelijk. Zeilen voor de wind.

Wij waren erg bezig met onze eigen ‘dingetjes’. Veranderen? Dat wilden wij niet!

Toen we na een half jaar iemand vanuit intern erbij kregen was dit natuurlijk schrikken. Toch een heel ander type. Met een heel andere werkwijze. Hoe zorgen we er nu voor dat wij hier als hecht team mee verder kunnen? Wij waren erg bezig met onze eigen ‘dingetjes’, onze eigen processen, werkwijze en voorkeuren. Veranderen? Dat wilden wij niet! Voor haar was dit even lastig. Want hoe vind je je plek in zo’n hecht team? Hoe zorg je ervoor dat je onderdeel wordt van het team?

Een geschenk uit de hemel

Een kwartaal, een paar flinke botsingen en heel wat goede gesprekken later kwamen we tot de conclusie dat zij een geschenk uit de hemel bleek. Door haar kritische blik, andere ervaringen en andere manier van kijken naar de wereld waren we succesvoller geworden dan ooit!

Liever geen ‘kloon van’

In mijn latere werkzaamheden als recruiter heb ik deze ervaring ingezet als een belangrijke les. Ik nam deze mee als ik met hiring managers in gesprek ging. De keren dat zij vroegen om een ‘kloon van’ heb ik nooit bij elkaar opgeteld. Maar als ik bij iedere keer dat ik dit hoorde een kwartje had gekregen, had ik nu waarschijnlijk een mooie lange vakantie bij elkaar verdiend. (Maar helaas…).

Als ik een kwartje kreeg voor elke keer dat een hiring manager een ‘kloon van’ vraagt, had ik nu een mooie vakantie

De keren dat de hiring manager met mij is meegegaan heeft vruchten afgeworpen. De diversiteit van de afdeling die het gevolg was, zorgde dat problemen vanuit verschillende invalshoeken bekeken werden. Andere oplossingen werden bedacht en er teams haalden daardoor meer succes.

Duurt langer

Eerlijk? Ja, het kost meer tijd om er te komen. Want al die verschillende achtergronden, opvoedingen, sociale en opleidingsachtergronden, leeftijden, afkomsten en ga zo maar door, vragen wel meer tijd, aandacht en intervisie. Het duurt langer voordat je van een team kunt spreken. Maar het is wel altijd een investering die het waard is en zich terugbetaalt in succes.

Succes is een Keuze!

Wat was het ook alweer met die Cup-a-soup-reclame? Succes is een Keuze! De keuze die ik heb gemaakt? Ik zeg: maak de keuze samen vanuit een diversiteit aan achtergronden en vier het succes!

Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

• Waarom geen wervingsproces zonder de huidige medewerker kan
• De 4 magische momenten die van elke Candidate Experience een belevenis maken
• Waarom start-ups de strijd om talent winnen van de corporates

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!