Wat als vacatures nou eens wat eerlijker worden over zaken als het salaris en de sollicitatieprocedure? De Brit Stevie Buckley richt er zelfs een heel nieuw jobboard voor op.
Als je als recruiter bereid bent om kandidaten over de telefoon te vertellen hoe lang een selectieprocedure bij jouw organisatie gemiddeld duurt, waarom zou je dat dan niet meteen in je vacature of op je werkenbij-site zetten? Het is zomaar een van de vragen die Stevie Buckley zijn publiek stelde vorige week, tijdens de Sourcing Summit UK in Londen.
#SosuUK (@ London Euston Railway Station – @nationalrailenq in Euston, Greater London w/ @hunglee @thesourceress @philliptusing @kimmetjedb) https://t.co/XhAgLGs8et pic.twitter.com/6GuKwLPsBL
— Gordon Lokenberg (@GordonLokenberg) 20 juni 2018
Honest work in oprichting
Buckley is een bekend Brits tech-recruiter. In zijn vrije tijd is hij momenteel bezig met de oprichting van honest.work, een jobboard waar bedrijven alleen hun vacatures mogen plaatsen als ze bereid zijn volledige openheid te geven. Een beetje zoals in Nederland ook Spielwork (‘Vacatures zonder verkooppraatjes’) bezig is. Volgens Buckley is het tijd om kandidaten als mensen te behandelen, en niet als ‘human resources‘. En zul je met eerlijkheid richting kandidaten alleen maar winnen, zowel in kwaliteit als snelheid.
Recruitment = verwachtingsmanagement
Buckley zegt dat recruitment voor een groot deel verwachtingsmanagement is. En dan met name het managen van de verwachting bij de kandidaat. Doe je dat goed, dan kun je rekenen op de beste sollicitanten. Maar probeer je de waarheid te verbloemen, of mooier voor te stellen dan de werkelijkheid, dan kan dat zich volgens hem alleen maar tegen je keren. ‘Hoe meer context je kunt geven over wat iemand kan verwachten, hoe groter de kans dat je niet alleen interesse wekt, maar ook dat je de juiste persoon voor je team zult vinden’, schreef hij bijvoorbeeld recent.
Drop the corporate language and simply explain what you need from a candidate over the next year – the results speak for themselves @StevieBuckley #sosuuk pic.twitter.com/XPp7d9CXLG
— Kasia Borowicz (@kmborowicz) 20 juni 2018
Zeg nou maar eerlijk: wat ga je verdienen?
Eerlijkheid in vacatureteksten is ‘de nieuwe game changer‘, stelt Buckley. Dat gaat dan bijvoorbeeld over salarissen. Buckley zegt in de praktijk vaak drie redenen te horen waarom organisaties het salaris niet in vacatures vermelden:
- ‘Ik ben bezorgd dat het huidige team ziet dat het salaris hoger is dan wat we hen betalen’
- ‘Als we een salaris-range neerzetten, vragen kandidaten om de bovenkant van die range‘
- ‘Wat als onze concurrenten zien wat we betalen en dan hoger gaan zitten?’
Zijn antwoord, in die drie gevallen:
- Betaal je team gewoon goed
- De meeste kandidaten doen dat niet, maar als ze het doen, betaal dat toptarief dan ook. Als ze echt zo goed zijn, zijn ze het waard
- Als de concurrent het zich kan veroorloven om meer te betalen, doet hij dat waarschijnlijk nu ook al
Ook graag meer eerlijkheid over het proces
Ook over het sollicitatieproces mogen vacatures best eerlijker zijn, zegt Buckley. Zit er een selectieopdracht in? Hoeveel gesprekken wil je dat de kandidaat voert? En met wie? ‘Als het goed is heb je al over het hele proces nagedacht voordat je een vacature plaatst. Waarom zou je daar niet helder over zijn? Kandidaten zullen in ruil daarvoor zich ook beter voorbereiden.’
‘Voor je een vacature plaatst, denk je al na over het proces. Waarom daarover dan niet helder zijn?’
Tip: geen rocksterren, alsjeblieft!
Een ander pleidooi van Buckley betreft de opbouw van vacatureteksten. Stop bijvoorbeeld eens met vragen om een ‘rockster’ of een ander woord om een topper te omschrijven, zegt hij. De echte toppers zullen zich in zo’n omschrijving niet herkennen, en je zult juist mensen aantrekken die zichzelf wel een topper vinden, maar dat in werkelijkheid niet zijn (zie bijvoorbeeld ook deze keynote van Jacob Kaplan-Moss).
Tip: waarom zoveel jaar ervaring vragen?
Een andere tip: wees voorzichtig met ervaringseisen. Waarom zou iemand specifiek meer dan 5 of 10 jaar ervaring moeten hebben? Is de kandidaat met 4 of 9 jaar ervaring echt ongeschikt? Buckley: ‘Ik moet echt het eerste voorbeeld nog tegenkomen waarin het aantal jaar ervaring relevanter is dan de context van de ervaring van de kandidaat.’
x10 increase of job applications by switching from ‘what you must have’ (history) to ‘here’s what you’ll be working on (future) @StevieBuckley #SOSUUK pic.twitter.com/Pp75As7PQ5
— Hung Lee (@HungLee) 20 juni 2018
Tip: geen ‘vereisten’, maar ‘doelen’ voor 1 jaar
En een derde tip van de oprichter van Honest.work: ‘Als je echt wil verbeteren hoe potentiële sollicitanten tegen jouw vacature aankijken, haal dan de ellenlange lijsten met functie-eisen weg, maar focus in plaats daarvan op wat de kandidaat in het eerste jaar zal gaan doen. Als je transparant en specifiek bent over het type werk dat degene zal gaan doen, zul je de mensen aanspreken die denken dit aan te kunnen, ongeacht hoeveel ervaring ze al in dit vak hebben.’
‘Als je transparant en specifiek bent over het type werk, spreek je de mensen aan die denken dit te kunnen’
Zo’n specifieke vacature, met een duidelijke salarisvermelding, en geen functie-eisen, maar juist een verwachting voor de komende 12 maanden, leidde in de praktijk van Buckley al tot meer dan 10 keer zoveel sollicitanten in de eerste 30 dagen van de vacature, zegt hij. Dus waarom zouden we dat niet ook eens wat vaker in Nederland proberen?