Grote bedrijven kunnen de slag om het talent maar moeilijk winnen van start-ups. Hoe komt dat toch? En: valt er iets van te leren?
Twee kennisjes van mij werken bij een grote organisatie. De één werkt bij een grote financiële instelling, de ander bij een Big 4-accountancykantoor. Beide bedrijven focussen in hun strategie sterk op campusrecruitment. Zij doen er alles aan om talent al in het vierde studiejaar warm te maken voor hún organisatie. Zij bieden een carrièrepad waarbij je door internationale werkervaring, de mooiste en duurste opleidingen, en via de grootste en belangrijkste netwerken kunt uitgroeien tot een van de belangrijkste beslissers van de BV Nederland.
Graag iemand die alles kan
Het enige wat de kandidaat ‘nog eventjes’ moet doen is cum laude afstuderen op verschillende masters, liefst met wat buitenlandervaring erbij, en als het even kan ook nog bestuurservaring bij een gerenommeerde studentenvereniging én op sociale en communicatieve vaardigheden uitzonderlijk scoren in het assessment.
Zelf een tool ontwikkeld
Iemand anders uit mijn netwerk heeft zelf een idee bedacht. Hij heeft het daarna ook tot leven gewekt: zijn technologische innovatie gaat ervoor zorgen dat ook mensen zonder veel financiële middelen voluit gebruik kunnen maken van internet. Dankzij de tool die hij ontwikkelde kunnen jonge ondernemers voor minder dan 15 euro per maand zorgen dat website, -shop, marketing, en betaalmogelijkheden (via alle mogelijke kanalen) werken en gepromoot worden op de juiste plek.
Onderdeel van het potentiële succes
Zijn bedrijfje zocht op een gegeven moment een nieuwe medewerker. Een marketing- & communicatieprofessional, liefst op HBO/WO niveau. Het aanbod: een ondergemiddeld salaris, wel een mooie laptop + telefoon, en een werkweek die de 40 uur – zeer waarschijnlijk – behoorlijk overschrijdt. Overuren? Die kunnen ze (nog) niet betalen. Wel biedt deze start-up de mogelijkheid onderdeel te zijn van het potentiële succes.
De start-up biedt de mogelijkheid onderdeel te zijn van het succes
Twee tot vier gesprekken
De financiële instelling en het accountancykantoor hebben tientallen recruiters in dienst om kandidaten binnen te halen. Ze moeten beide hard werken en nog harder trekken aan de talenten om hen binnen te hengelen. En de selectie is vervolgens streng. De kandidaten krijgen twee, drie, soms zelfs vier gesprekken voordat zij aangenomen worden. Niet gek dus dat die kandidaten tegelijkertijd ook elders gesprekken voeren voor gelijkwaardige banen. Het aantal kandidaten dat zichzelf gedurende het proces terugtrekt is dan ook groot. Moet de organisatie weer overnieuw beginnen…
De start-up ontving op de ene vacature meer dan 400 CV’s
Een pizza-avond, en daarna één interview
Hoe anders is het bij de start-up. Hier is geen officiële recruiter in dienst. Wel ontving het bedrijf op de ene vacature meer dan 400 CV’s. Na een pizza-avond kozen de medewerkers vier kandidaten. Na één interview deden zij één sollicitant een aanbod, die direct accepteerde. De andere kandidaten kregen allemaal een antwoord:
Beste sollicitant,
Dat wij een leuke organisatie zijn met veel mogelijkheden, wisten wij. Dat een functie als marketing- & communicatiemedewerker populair zou zijn, wisten wij ook. Maar zó leuk en zó populair hadden wij niet verwacht. Wij ontvingen meer dan 400 CV’s en motivaties. De één leuker om te lezen dan de ander. Het ene CV aantrekkelijker dan het andere. Uiteindelijk hebben wij voornamelijk gekeken naar de passie die iedere motivatie, hobby, foto’s, look en feel uitstraalde. Onze keuze is dan ook volledig subjectief geweest en wij kunnen deze dan ook niet verder onderbouwen.
Uiteindelijk hebben wij vier mensen uitgenodigd voor een kennismaking waarbij wij iemand hebben mogen aannemen die misschien niet de meeste en beste ervaring had, maar van wie wij vertrouwen dat de passie, motivatie en het doorzettingsvermogen net zo groot is als bij ons!
Natuurlijk wil ik iedereen bedanken voor alle reacties die wij hebben gekregen!
Dream on!
Het is hard werken voor weinig, toch zijn de mensen nooit chagrijnig
Als een magneet
Nederlandse start-ups! Ze staan internationaal bekend als vooruitstrevend en vernieuwend. Ze worden gekenmerkt door disruptieve omgevingen, waarin conventies overboord worden gegooid. Het is hard werken voor weinig, en toch zijn de werknemers nooit chagrijnig. Zij staan voor de toekomst. De start-ups trekken talent aan als een magneet. En lijken zo iedereen te verslaan in de war for talent!
Ik vraag mij hardop af of de gevestigde orde klaar is om de keuze te maken om deze war for talent ook echt te willen winnen…
Deze bijdrage is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.
Lees haar eerdere bijdrage:
Zelf ook bloggen?
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Vooruitblikken op 2017, een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!