Het sollicitatiegesprek is een heel slechte voorspeller van iemands succes. Maar hoe moet het dan wel? Nou, zo dus. Oftewel: 9 richtingaanwijzers voor de toekomst.

Waar de wereld van werving de laatste jaren enorm veranderd is, dankzij sociale media en de data-revolutie, is dat in de wereld van selectie een heel ander verhaal. Nog steeds maakt het standaard sollicitatiegesprek vrijwel overal de dienst uit, constateert recruitmentgoeroe dr John Sullivan. Voor een baan moet je als kandidaat bijna altijd eerst langskomen bij de hiring manager, die dan vervolgens op basis van een gesprekje van een uur, al dan niet met de STAR-methode, beslist of je de beste bent voor de baan, of dat je weer naar huis toe kan.

De speciale talentspot-gave bestaat niet

Is dat nog wel van deze tijd, vraagt Sullivan zich af. Op basis van data weten we immers dat sollicitatiegesprekken slechte voorspellers zijn van het succes van een kandidaat. Zoals Laszlo Bock bij Google ontdekte: ‘Veel managers en recruiters denken dat zij een speciale gave hebben om talent te spotten. Maar ze vergissen zich. Allemaal. We vonden nul relatie tussen ongestructureerde interviews en het succes dat volgde.’

‘Tientallen gesprekken? Een ramp!’

Volgens Sullivan zijn er nog wel meer redenen om sceptisch te zijn over de huidige interviewpraktijk. ‘Veel bedrijven houden tientallen sollicitatiegesprekken. Een ramp voor de candidate experience‘, zegt hij. ‘En we weten uit Google-onderzoek dat er nauwelijks  waarde wordt toegevoegd als je meer dan 4 van die gesprekken doet.’

Gedragsvragen bevoordelen de goede verhalenvertellers en zij die zich graag de successen van anderen toe-eigenen

De meeste vragen voorspellen weinig

Ook de meeste standaardvragen voegen weinig waarde toe, aldus Sullivan. Slimme ‘brainteaser‘-vragen? Leuk misschien, maar ze voorspellen weinig, zo blijkt. Zelfs gedragsvragen blijken problematisch te zijn, omdat ze de goede verhalenvertellers bevoordelen, en de mensen die er geen moeite mee hebben zich de successen van anderen toe te eigenen.

Zelden origineel, spontaan of authentiek

Daar komt nog eens bij dat een sollicitatiegesprek zelden meer authentiek is. Dankzij internet weet vrijwel iedere kandidaat al welke vragen in jouw organisatie worden gesteld. Als je als recruiter hoopt op originele, spontane, authentieke antwoorden van een kandidaat, wees erop voorbereid teleurgesteld te worden. Een sollicitatiegesprek is eerder een ongemakkelijk toneelstukje door twee toneelspelers aan het worden.

Hoe moet het dan wel? Sullivan ziet in elk geval 9 trends:

#1. Laat data de basis vormen

Sollicitatiegesprekken zijn over het algemeen weinig accuraat, zegt Sullivan. In feite doen we volgens hem meestal maar wat. Maar als we ons zouden verlaten op data, is er al veel te winnen, stelt hij. Dan halen we de onderbuik en de intuïtie uit het proces en kunnen we echt voorspellen wie het bij ons goed gaat doen.

Data helpen vele vragen te beantwoorden

Google is het bekendste voorbeeld, maar ook andere bedrijven kijken nu nadrukkelijk naar data om te bepalen wie ze moeten interviewen, wie die gesprekken zou moeten houden, of training helpt, hoeveel sollicitatiegesprekken vereist zijn, en welke vragen voorspellende waarde hebben voor succes in de loopbaan. Om maar een paar voorbeelden te noemen.

Bedrijven kijken naar data om te bepalen wie een sollicitatiegesprek moet houden

Bij Google is de vacaturehouder buitenspel gezet

Bij Google hebben data laten zien dat vacaturehouders kandidaten meestal slecht konden beoordelen. Daarom maken individuele vacaturehouders bij Google nu geen finale beslissing meer in een recruitmentproces. In plaats daarvan gebruiken ze nu getrainde en ervaren sollicitatiecomités, die een veel hogere succesratio kunnen laten zien.

Terugredeneren vanuit quality-of-hire

Niet alleen Google, ook andere bedrijven meten steeds vaker hun quality-of-hire en proberen dat te relateren aan hoe ze hun selectie regelen. Welke vragen voorspellen succes? En welke bepalende succesfactoren kun je juist niet tijdens een sollicitatiegesprek vaststellen? En hoe kun je dan vaststellen of de kandidaat die factoren bezit?

#2. Gebruik de voordelen van video

Videointerviews worden snel mainstream. In het begin van het recruitmentproces, bij preselectie, of als alternatief CV, maar ook in plaats van een standaard sollicitatiegesprek. Waarom zou de kandidaat eigenlijk ook nog fysiek naar jouw locatie toekomen?

Waarom zou de kandidaat eigenlijk ook nog fysiek naar jouw locatie toekomen?

Altijd en overal voeren én terugkijken

Een sollicitatiegesprek voor de camera heeft veel voordelen: je kunt ze overal en altijd voeren, je kunt ze terugkijken, en je kunt ze delen met anderen, die ze ook overal en altijd kunnen terugkijken. Je kunt ze standaardiseren, en je kunt er zelfs kunstmatige intelligentie op loslaten. Zie dat maar eens te doen met een standaard sollicitatiegesprekje.

#3. Geef eens een praktijkprobleem

Een sollicitatiegesprek voeren is iets wat een kandidaat – als het goed is – alleen doet voordat hij of zij wordt aangenomen. Geen vaardigheid waar je in het werk dus veel aan hebt. Waarom zou je in plaats daarvan niet testen wat iemand écht in zijn mars heeft door een daadwerkelijk probleem uit de praktijk voor te leggen?

Tijdens het sollicitatiegesprek, maar ook daarbuiten

Vrijwel iedereen beaamt dat geen enkele standaardinterview het echte werk kan benaderen. Een kandidaat vragen om een bestaand probleem op te lossen, helpt wat dat betreft al veel beter. Google en Tesla doen het niet voor niets zo, tijdens het sollicitatiegesprek, maar ook daarbuiten.

‘aan de horizon zijn al Verrassend realistische VR-assessments te zien’

De whiteboard-test, ken je die al?

Bekend voorbeeld zijn de ‘whiteboard-test’. Kandidaten wordt daarbij gevraagd op een whiteboard een oplossing voor een bestaand probleem te vinden. Ze worden vervolgens beoordeeld op de kwaliteit van die oplossing, maar ook op hoe ze daar gekomen zijn en hoe ze daarover communiceren. Op dit gebied is nog veel in ontwikkeling, stelt Sullivan, ‘en verrassend realistische VR-assessments zijn al aan de horizon te zien.’

#4. Minimaliseer de bias

Het overtuigende bewijs voor de waarde van diversiteit in je organisatie legt steeds meer focus op het overkomen van bias in je selectieproces. Niet voor niets kiezen steeds meer orkesten ervoor hun audities plaats te laten vinden achter een gordijn, waarvandaan ze de kandidaten niet kunnen zein, alleen maar kunnen horen.

Van tekstinterviews tot trainingen tegen vooroordelen

En zo zijn er nog tal van manieren om de subjectiviteit uit het selectieproces te halen, van tekstinterviews tot anoniem solliciteren, van standaard scoreformulieren tot trainingen om je van je vooroordelen bewust te worden, zoals bedrijven als Google, Microsoft, Pfizer, en PwC die gebruiken.

#5. Doe eens een online assessment

Een assessment was vroeger voorbehouden aan een selecte groep van hooggeplaatste managers in een organisatie. Tegenwoordig zijn online makkelijk tests te vinden die kunnen beoordelen hoe geschikt iemand voor een bepaalde positie is.

Online zijn veel tests die kunnen beoordelen hoe geschikt iemand voor een bepaalde positie is

Programmeren? Klantenservice? Boekhouden? Het zijn vaardigheden die redelijk eenvoudig met een zekere accuratesse zijn vast te stellen. Er zijn zelfs al zogeheten voice stress assessment tests (VSA’s) die voorspellen hoe de stem van een kandidaat overkomt op klanten.

Eén probleempje is er nog wel, constateert Sullivan. Je kunt de kandidaat bijvoorbeeld wel een persoonlijkheidstest laten invullen. Maar als je niet – op basis van data – weet wat voor persoonlijkheden je zoekt en wie succesvol is, blijft het alsnog giswerk…

#6. Gebruik kunstmatige intelligentie

Een stapje verder dan de online persoonlijkheidstests, zijn de technologische assessments die niet eens meer letten op de feitelijke antwoorden van een kandidaat. In Nederland is Clearwater Skyfields bekend, het bedrijf dat claimt op basis van iemands micro-expressies in het gezicht een persoonlijkheid te kunnen voorspellen.

Steeds meer AI-technologie

in de toekomst zal meer van zulke technologie ontstaan, die de kandidaten vergelijkt met de mensen die in het verleden succesvol zijn gebleken, aldus Sullivan. Het standaard sollicitatiegesprek wordt dan steeds minder interessant.

#7. Let op de candidate experience

Een negatieve candidate experience heeft direct gevolgen voor zowel je werving als je omzet, blijkt uit onderzoek. Een slechte sollicitatie-ervaring is ook zo rondverteld. Daarom geven bedrijven (zoals Google en Blackberry) steeds vaker uitgebreide informatie over het sollicitatieproces aan kandidaten, vóórdat ze op gesprek komen. Kandidaten weten dan beter wat er van ze verwacht wordt, wat de candidate experience én de kwaliteit van de selectie verhoogt.

Het mag wel iets minder vervelend

Google biedt kandidaten zelfs coaching in het solliciteren aan. Andere bedrijven houden het bijvoorbeeld bij interviews ‘s avonds of in het weekend, of bij een sollicitatiegesprek op een conferentie. Alles om het solliciteren voor zowel de kandidaat als het bedrijf minder vervelend te maken. Veel bedrijven gaan ook voor de ‘speed-date’. Hoewel oppervlakkig, valt er voor de snelheid daarvan in elk geval wel iets te zeggen. Topkandidaten zitten tegenwoordig binnen 10 dagen ergens onder de pannen. Snel toeslaan is daarom geboden!

Topkandidaten zitten binnen 10 dagen onder de pannen. Snel toeslaan is daarom geboden!

#8. Maak een sollicitatiegesprek meer een salesgesprek

Nu de schaarste op de arbeidsmarkt toeneemt, kan de werkgever het zich niet meer veroorloven alleen maar eisen te stellen, en alleen de vragende partij te zijn. Topkandidaten moet je juist verleiden de baan te accepteren. Daarom reserveren slimme bedrijven een steeds groter deel van het sollicitatiegesprek voor het verkopen van de werkgever, stelt Sullivan.

Waarom de komende collega’s het gesprek niet laten voeren?

Maar daarvoor moeten interviewers volgens hem wel worden getraind. Ze moeten leren hoe ze kandidaten kunnen beïnvloeden en hoe ze een ‘verkoop’ tot stand kunnen brengen. In hetzelfde kader past de ontdekking van bijvoorbeeld veel zorginstellingen. Zij zien namelijk dat er grote voordelen zitten aan (toekomstige) collega’s de interviews laten doen, in plaats van de eigenlijke vacaturehouder. Daardoor krijg je – ook voor de kandidaat – natuurlijker en interessantere gesprekken.

#9. Kijk verder dan de traditionele vaardigheden

Veel bedrijven zien dat alleen selectie op traditionele vaardigheden het verschil niet meer maakt. Het gaat tegenwoordig om andere vaardigheden, zoals aanpassingsvermogen, flexibiliteit, strategisch denken, innovatiekracht, een growth mindset, grit, zelfmotivatie. Maar hoe test je dat allemaal in een sollicitatiegesprek?

Google probeert nu al kandidaten te testen voor hun ‘volgende job’; andere proberen via andere methoden de ‘nieuwe’ competenties vast te stellen. Vaststaat in elk geval dat het standaard sollicitatiegesprek zoals we dat nu kennen daar géén bijster geschikte methode voor is.

‘We staan pas aan het begin van de ‘sollicitatiegesprek-revolutie’

Conclusie: nú aan de bak ermee!

Volgens Sullivan staan we nog maar aan het begin van de ‘sollicitatiegesprek-revolutie’. Hij verwacht bijvoorbeeld dat bedrijven in de toekomst ook topkandidaten zullen gaan betalen om op gesprek te komen (zoals nu min of meer al gebeurt in Nieuw-Zeeland). En ze zullen ook gaan testen hoe accuraat sommige interviewers succesvolle kandidaten kunnen voorspellen.

Verwacht ook meer rechtszaken

Verwacht tegelijkertijd ook meer rechtszaken, zegt hij. Kandidaten zullen juridisch op zoek gaan naar openheid over beslissingen van recruiters, zegt hij. En dat gaat volgens hem ver: van elke gestelde vraag tot elk deel van het assessmentproces: recruiters zullen het meer en meer moeten kunnen verantwoorden.

Recruiters zullen hun beslissingen ook juridisch meer en meer moeten kunnen verantwoorden

Nu is dé tijd om het anders te doen!

Hij wil maar zeggen: er is eigenlijk geen betere tijd dan nú om je hele sollicitatieproces nog eens tegen het licht te houden. Doen we het nog steeds zoals we het in de vorige eeuw deden? Of hebben we in de gaten wat werkt en wat niet werkt, en passen we daar ons proces op aan? En als je dat niet eens doet voor je eigen organisatie, doe het dan tenminste voor de kandidaat, zegt Sullivan. ‘Wat nu vaak gebeurt in een sollicitatiegesprek is de kandidaat in elk geval nauwelijks uit te leggen.’

Lees meer:

• Bewezen: sollicitatiegesprekken zijn echt onzinnig (en zelfs schadelijk)
• Wat als iedereen meebeslist over een nieuwe medewerker?
• 5 bizarre alternatieven voor het standaard sollicitatiegesprek
• Wat gebeurt er als de klant bepaalt wie jij moet aannemen?

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!