Je kandidaat behandelen als een van de velen? Daarmee kom je tegenwoordig niet ver meer. Nee, we moeten allemaal aan de bak, om de candidate experience te verbeteren. Maar hoe doe je dat?
In het seminar Candidate Experience, dat Werf& op 6 december in Utrecht organiseerde, kwamen allerlei voorbeelden en tips langs. En… natuurlijk was de rode loper uitgelegd voor de bezoekers. Want zo hoort het, als je het erover hebt iemand een bijzondere ervaring te bieden.
Aaltje Vincent: ‘De kandidaat wil gezien worden’
De middag begon met jobmarketinggoeroe Aaltje Vincent die er meteen de belangrijkste gedachte van de middag inschoot. Kandidaten willen namelijk maar een ding, zei zij: gezien worden. Oftewel: het gevoel hebben dat ze ertoe doen en erbij horen. Om dat gevoel te kunnen bereiken, gebruikt Vincent het KETS-model©:
- Kennis: Een nieuwe baan is een nogal grote verandering in iemands leven. Daarom willen mensen zoveel mogelijk weten, zodat ze het ook kunnen bespreken aan de keukentafel. Het liefst worden mensen uitgenodigd door iemand die ze kennen en er nu al werkt. De uitnodiging moet zo informeel mogelijk zijn: kom eens een keer een koffie drinken. Dit geeft ze al het gevoel dat ze erbij horen en zo kunnen ze in een niet al te spannende situatie informatie opdoen over het bedrijf.
‘Maak de uitnodiging zo informeel mogelijk: kom eens een keer koffie drinken’
- Eenvoudig: Maak solliciteren zo makkelijk mogelijk. Een motivatiebrief? Weg ermee! Zeg bijvoorbeeld: bij ons telt alleen je cv of je LinkedIn-profiel. Houd het ook qua inplannen zo eenvoudig mogelijk: voer het gesprek wanneer het de sollicitant uitkomt. En ja dat kan dus bijvoorbeeld ook ‘s avonds zijn. En laat hem of haar niet wachten totdat hij of zij wordt opgehaald, maar zorg ervoor dat je zelf klaarstaat zodra iemand het pand binnenkomt.
- Transparantie: Stel één vaste contactpersoon aan bij wie de sollicitant terecht kan. Hierdoor bouwen werkgever en kandidaat samen een vertrouwensband op. Het is ook overzichtelijk. Beware of the black hole!, waarschuwt Vincent dan ook. Want anders word je straks nog ‘geghost‘… Zorg dus dat je regelmatig updates geeft over de voortgang in het proces. Ook al is dat soms de mededeling: ‘Er is geen update‘.
Soms krijgen mensen al binnen een minuut van het ATS te horen dat ze niet worden uitgenodigd
- Snelheid: Wees snel, maar niet te snel. Soms krijgen mensen doordat de organisatie een ATS gebruikt al binnen een minuut te horen dat ze niet worden uitgenodigd. Dit is dodelijk voor je employer brand en gaat natuurlijk rond in kringverjaardagen. Acteer wel zo snel mogelijk: denk bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, die tegenwoordig een procedure van één dag heeft.
Houd afgewezen kandidaten ook ‘in de loop‘ en zorg goed voor ze, adviseert Vincent. Dat kan bijvoorbeeld door een spreekuur voor ze te organiseren of ze een cadeautje te geven. In de groep ‘silver medallists‘ zit namelijk veel potentie voor volgende vacatures. En dat wordt nogal eens onderschat.
Raymond Lemmers: ‘Visualiteit is key’
Tweede spreker van de dag was Raymond Lemmers, recruitment-projectmanager voor verschillende bedrijven. Volgens Lemmers begint een goede kandidaatervaring altijd bij je website, nooit bij je ATS. Je site is namelijk zichtbaar voor iedereen; je ATS is maar een hulpmiddel.
‘Als recruiter heb je de verantwoordelijkheid om beeld te maken bij je vacatures’
Waar Lemmers vooral op hamert, is visualiteit. Oftewel: laat in je vacatures beelden zien van hoe het werk er écht uitziet. Als recruiter heb je de verantwoordelijkheid om beeld te maken. Denk daar niet te veel over na, maar ga vooral aan de slag.
Maak die saaie vacatureTEKST nou eens wat visueler zegt @Raycruitment #canexp19 pic.twitter.com/U7fK7OYOOE
— Ineke Pompen (@wordofmedia) December 6, 2018
Een ander deel van ‘visualiteit’ is volgens Lemmers de solliciteerbutton: zorg dat deze altijd in beeld is, waar de kandidaat ook kijkt en hoe ver hij ook naar beneden scrolt. En vergeet ook video niet, zegt hij: maak een zo authentiek mogelijke video, probeer het dus zo min mogelijk te scripten. Het gaat om de boodschap, niet dat het er gelikt uitziet. Hoe lang die video dan moet zijn? Voor Facebook 20 tot 25 seconden en voor LinkedIn is 30 seconden genoeg, adviseert hij.
‘Maak video zo authentiek mogelijk: geen script en zo min mogelijk editen’
Een ander visueel element dat je kunt toepassen is de track & trace bij een sollicitatie. Deze zet je in elke mail, zodat de sollicitant kan zien hoe ver hij is in het proces en wat er nog moet gebeuren. Voordat je dat doet, moet je de kandidaat natuurlijk wel hebben weten te verleiden…
Mees van Velzen: ‘Verleid de kandidaat’
En precies daarover, over het verleiden van de kandidaat, ging het bij de derde spreker van de dag: Mees van Velzen (MrWork). Want een kandidaat moet verleid worden, zegt hij, en niet simpelweg bestookt met vacatures. Dat verleiden doet hij zelf overigens door talentpools te creëren.
‘een kandidaat moet verleid worden, en niet simpelweg bestookt met vacatures’
Volgens Van Velzen zitten we nu in ‘De Gouden Eeuw van recruitment’. Dit is de nieuwe social reality, zegt hij waarin je als bedrijf ‘naakt’ bent. ‘Sociale media democratiseren namelijk het recruitmentproces zoals het de consumentenmarkt heeft gedemocratiseerd, omdat er een vrije flow van informatie is.’
Social media democratiseert het recruitmentproces zegt @Mees1982 #canexp19 pic.twitter.com/iuWTAVvQ7G
— Aaltje Vincent 👁 (@aaltjevincent) December 6, 2018
Als recruitmentindustrie zitten we heel vroeg in het maximaal benutten van wat die nieuwe social reality met zich meebrengt, aldus Van Velzen. Want waarom is dit de Gouden Eeuw? Daarvoor noemt hij drie redenen:
- Er is nu een directe lijn met al het talent.
2. We kunnen resultaten monitoren.
3. Er zijn eindeloos veel manieren om te interacteren met talent.
Hoe ga je hiermee om? Daarvoor zijn weer drie pijlers die de basis vormen, zegt hij.
- Seduce me, baby. Creëer een candidate journey vanuit het oogpunt van de kandidaat.
2. Do the loop. Meet de juiste dingen, leer van de insights en pas je strategie erop aan.
3. Humanize the robots. Zorg dat kandidaten met je in contact kunnen komen op een manier die vrij is van technologische barrières.
Ernst Schipper: ‘Je bent wie je bent’
Volgens Ernst Schipper, eigenaar van Anders Gaan Kijken, is het eerste wat je mensen vraagt op feestjes: hoe heet je? En als tweede: wat doe je? Dat geeft voor hem al aan dat werk over identiteit gaat. Als werkgever moet je je volgens hem dan ook afvragen: wie ben ik als bedrijf? Je identiteit zit op het snijvlak van je beloftes, waarden en de realiteit.
‘Droom groots, maar begin klein’
Candidate experience is volgens Schipper de verbindende factor tussen ‘buiten’ (employer branding) en ‘binnen’ (recruitment). Belangrijk is het hierbij om groots te dromen, maar klein te beginnen, zegt hij. Want meteen groot doen is ‘een façade’: het ziet er op het eerste gezicht mooi uit, maar houdt dan bijvoorbeeld op bij de vacature zelf. Als je begint met kleine stappen, kun je kijken wat goed werkt en het vanzelf groter maken. Je moet wel weten waaróm je iets doet, zegt hij. Dus meet het ook en kijk of het voldoet aan je doelstelling. En bedenk dat goede ideeën beter zijn dan mooie ideeën. De echtheid zit hem namelijk niet in de grote dingen, maar in de kleine. Zo kwam vanuit het publiek al snel het onderscheidende van BlueCarpet naar boven: de vele tosti’s die ze er eten. Dit soort weetjes zijn relevant voor de kandidaat, aldus Schipper.
#canexp19 @ernstschipper over stap voor stap verleiden van de beste kandidaten vanuit je Employer Brand Company Culture. pic.twitter.com/B2de0JoLME
— Aaltje Vincent 👁 (@aaltjevincent) December 6, 2018
Wat betreft je bedrijfscultuur is er geen goed of fout, benadrukt hij. Je bent namelijk wie je bent. Als je bijvoorbeeld een langzaam bedrijf bent, kunnen de kandidaten dat maar beter weten en ook voelen in elke stap die ze ondergaan. Anders haken ze op een later punt toch wel af.
‘een cultuur hoeft niet cool te zijn, soms ben je gewoon een zesje. Ook slechte bedrijven krijgen werknemers’
En voor het geval je het allemaal even niet zitten, heeft Ernst nog een geruststellende boodschap: een bedrijfscultuur hoeft niet cool te zijn, soms bén je gewoon een zesje. Maar bedenk dan wel: ook slechte bedrijven krijgen werknemers…
Ruth Bielderman: ‘Denk vanuit journeys’
Daarna was het podium aan Ruth Bielderman, hoofd Talent Acquisition van ABN Amro. Denk vanuit journeys, was haar boodschap. Van zulke ervaringen wordt de wereld namelijk een stukje mooier. Het gaat om wat zij noemde: de wow-factor.
Bij ABN Amro vroegen ze zich af: wat doen we als bank al wel goed voor de klanten, maar doet HR nog niet voor de kandidaten? Op basis daarvan hebben ze recent een onboarding-app gelanceerd die mensen hun eerste 90 dagen doorloodst. Ook zijn ze gaan kijken naar social selling: wie vindt nu eigenlijk wie?
‘Creëer op basis van persona’s een persoonlijke journey‘
Zo keken ze ook terug naar de mensen die ze aannamen: wat voor types zijn dat eigenlijk? Wat voor opleiding hebben ze bijvoorbeeld gedaan? Dat resulteerde in vijf kritische doelgroepen waarop ABN Amro tegenwoordig inzet. De volgende stap is dan het creëren van persona’s en op basis daarvan steeds een persoonlijke journey bouwen. Bij ABN Amro resulteerde dat bijvoorbeeld in de unbranded game the Lockdown, voor mensen die geïnteresseerd zijn in puzzelen en data. Hiermee hebben ze 30% méér hires gekregen in vergelijking met vorig jaar.
https://www.facebook.com/jolan.douwes/posts/10217960007370016?__xts__[0]=68.ARCLEAAwZqfdbwvBXkAVVLltv0eOc7yvBLQqdsRcqG_3CGfHHBrktqG2JXdD06kcox1iDGCw-RP0ORdWgAnSbhHO3Xc0sgNcrEXVEAQ9V2cdSpP7a6VZ9YwcmR3AYGPx3VwDgBYtRPoJ__6vQs9X2w-FjbMUviVluo0PH7oDCM4QnG-__ByN4TkS0a2Lafk0Of80hk4HXA_TusZnNTyHhtwz7zJJOJ-znAsT3qQ7tfPhoNmNnWpfE9nJWRkCZv0xlGCHl_yhdpTKnYP-VpwaE2HvEIZae6E&__tn__=-R
En als ze eenmaal solliciteren, vraag je ze dan nog om hun motivatiebrief? ABN Amro heeft het advies van Aaltje Vincent meteen ter harte genomen: weg ermee!
Dus: ga vooral doen
We kunnen er dus niet meer omheen: candidate experience is essentieel. Zo zegt bezoeker Nicole van Wieringen: ‘Ik heb weer veel nieuwe inzichten gekregen vanuit diverse professionals uit het werkveld. Aangezien ik als headhunter altijd een verlengstuk ben van een werkgever, heb ik dagelijks met de candidate experience te maken. Ik besef als geen ander dat als kandidaten mijn dienstverlening niet als positief ervaren, dat ik deze persoon dan nooit aan mijn opdrachtgever gekoppeld krijg…’ Ook Freeke Mauritsz vond het nuttig: ‘Het seminar heeft mij nog meer de noodzaak en urgentie laten zien van het op orde hebben van een goede CEP. In mijn werk betekent het dat ik concreet een aanbod voor werkgevers aan het ontwikkelen ben om hen hier in te kunnen gaan ondersteunen.’
Het centrale thema van deze dag vat dagvoorzitter Martijn Hemminga dan ook mooi samen: wacht niet langer, maar ga vooral doen. Daar leer je immers altijd het meeste van.
