Leeftijd, geslacht, afkomst: er wordt nog volop geselecteerd op irrelevante persoonskenmerken. Maar ‘de ommekeer is nabij’, voorziet een belangrijk expert op dit terrein.
Groot nieuws gisteren: op de arbeidsmarkt blijk je nog beter een strafblad te kunnen hebben dan een buitenlandse achternaam. Een crimineel verleden staat een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek nauwelijks in de weg, een allochtoon klinkende naam echter wel, zo blijkt uit onderzoek dat in het Tijdschrift voor Criminologie wordt gepubliceerd, en waarover vrijwel alle kranten en andere media schreven (zie bijvoorbeeld 1, 2, 3, 4 en 5).
‘Volstrekt onacceptabel’
Ook demissionair minister Asscher sprak er schande van. ‘Discriminatie bij sollicitaties is volstrekt onacceptabel‘, zei hij stellig, toen hij van het onderzoek hoorde. Dat klinkt misschien stoer, maar uit onderzoek waarover René van Someren recent publiceerde in het Tijdschrift voor HRM, blijkt dat onze eigen overheid bepaald ook geen heilige is. Juist de Rijksoverheid blijkt notoir te vragen naar voor een functie irrelevante persoonskenmerken, aldus de onafhankelijk onderzoeker.
Juist de Rijksoverheid vraagt notoir naar voor een functie irrelevante persoonskenmerken
Rijk stelt zelf in 98% (!) gevallen te veel vragen
Eind 2016, zo’n beetje op het hoogtepunt van alle overheidscampagnes om discriminatie tegen te gaan, onderzocht Van Someren in hoeverre werkgevers al bij het aanbieden van een arbeidsverhouding de indruk wekken verboden onderscheid te maken. Uit dat onderzoek bleek dat bij 56 procent van alle werkgevers en arbeidsbemiddelaars in Nederland het geval. Voor de overheid als geheel was dat echter 86 procent, en voor de Rijksoverheid zelfs in 98 procent (!) van de gevallen.
Traag, slecht en duur
Het onderzoek van Van Someren (foto rechts) leidde vorig jaar zelfs tot Kamervragen. “Wie binnen zijn of haar organisatie de beste mensen op de juiste plaats wil hebben, moet nieuw personeel niet selecteren op kenmerken die irrelevant zijn voor de betreffende functie”, zegt hij stellig. “Maar dat gebeurt nog veel te vaak. Daardoor worden arbeidsprocessen ineffectief en inefficiënt, en dat uit zich bijvoorbeeld in traagheid, slechte kwaliteit en hoge kosten.”
HRM’ers zijn ‘heel sympathieke mensen’
De meeste mensen vinden zulke ‘discriminatie’ zelf ook helemaal niet netjes, zegt Van Someren. En HR-professionals noemt hij ‘over het algemeen heel sympathieke mensen’. “De meesten van hen willen gewoon hun werk goed doen, en het liefst zouden zij daarmee iedereen tevreden stellen. Velen van hen vinden het dan ook erg vervelend als hun baas of opdrachtgever hen dwingt om sollicitanten (ook) te selecteren of af te wijzen op irrelevante kenmerken, zoals leeftijd, geslacht of afkomst. Sommigen voelen zich daar zelfs erg rot over. Maar zij doen het wel.”
‘sommigen voelen zich erg rot over discriminatie. maar ze doen het wel’
Oudere: slechts 3% kans op vaste baan
Van Someren is onafhankelijk wetenschappelijk onderzoeker. Daarnaast adviseert hij topmanagers binnen het bedrijfsleven en de overheid over hoe zij het beste uit hun mensen kunnen halen. Leeftijdsdiscriminatie ziet hij zowel maatschappelijk als organisatorisch als groot probleem. “Een 50-plusser die de pech heeft zijn of haar baan te verliezen, heeft nu slechts 3 procent kans om ooit weer vast werk te krijgen. Dat ligt niet aan deze groep, maar aan het grote aantal wervers en selecteurs die 50-plussers er meestal al bij de brievenselectie uitgooien. Vaak hebben die selecteurs daartoe opdracht gekregen van hun baas of opdrachtgever. Maar vaak wijzen zij 50-plussers ook uit eigen beweging af.”
Jong kiest liever jong
Uit zijn onderzoek blijkt dat leeftijdsdiscriminatie ‘vooral op emotionele gronden plaatsvindt’. Van Someren: “Personeelsselecteurs selecteren sterk op gevoel. Wat zij zelf leuk vinden, speelt al dan niet bewust mee in hun selectie. Vaak zonder er zelf erg in te hebben, nemen zij zichzelf, of een geïdealiseerd beeld van zichzelf, als model voor de sollicitanten die zij de weg naar een volgende ronde gunnen. Wie jong is, of zich jong voelt, kiest dan liever jongere kandidaten.”
‘Vaak zonder er zelf erg in te hebben, nemen recruiters zichzelf als model voor de sollicitant’
Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie
In 2013 vroeg Van Someren het Kabinet en de Rijksoverheid om aandacht voor de discriminatoire werving en selectie binnen hun eigen domein. Mede als gevolg daarvan lanceerde het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in mei 2014 een Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie. Diverse publiciteitscampagnes volgden, ter bestrijding van discriminatie in welke vorm dan ook.
Het begint vaak al op het sollicitatieformulier
Maar 2,5 jaar later hebben die campagnes dus nog niet veel effect gehad. En zeker niet bij de eigen Rijksoverheid, zo blijkt dus uit Van Somerens onderzoek. “De betreffende werkgevers wekten de indruk verboden onderscheid te maken door – vaak op elektronische sollicitatieformulieren – sollicitanten te vragen naar persoonskenmerken die zijn beschermd door gelijkebehandelingswetgeving. Dit zijn persoonskenmerken die – in de regel – niets te maken hebben met een bepaalde functie al dan niet kunnen vervullen. Denk aan: leeftijd, geboorteland, geslacht of politieke voorkeur.”
Vaak (onterecht) verplichte vragen
En zulke vragen waren meestal dan ook nog eens als verplicht aangemerkt. Sollicitanten die dergelijke informatie niet wilden verstrekken konden onmogelijk solliciteren. De elektronische formulieren werden dan gewoonweg niet geaccepteerd. Een slechte zaak, aldus Van Someren. ‘Feitelijk worden daarmee zowel sollicitanten als werkgevers benadeeld.’
‘Subjectieve werving en selectie is meestal: slechte werving en selectie’
‘Discriminatie, begin er gewoon niet aan’
“Als men functies wil laten vervullen door de best gekwalificeerde mensen, dan is subjectieve werving en selectie meestal slechte werving en selectie”, zegt hij. “Subjectieve werving en selectie leiden er immers toe dat kandidaten worden geselecteerd of afgewezen op grond van kenmerken die niets te maken hebben met vervulling van bepaalde functies. Met andere woorden: wie de beste vaklieden op de juiste plaatsen wil hebben, moet het toekomstige en bestaande personeel niet onderling onderscheiden op grond van irrelevante persoonskenmerken.”
Meer discriminatie bij lagere eisen?
Dat dit toch gebeurt doet Van Someren vermoeden “dat arbeidsmarktdiscriminatie vaker voorkomt naar mate lagere eisen worden gesteld aan vakmanschap, productiviteit en kwaliteit van werk.” Waarna hij stelt dat “nader onderzoek zal moeten uitwijzen of dit enig verband houdt met de bevinding dat de Rijksoverheid in 98 procent van alle onderzochte aanbiedingen van werk het vermoeden wekte verboden onderscheid te maken.”
‘werkgevers en bemiddelaars zien Steeds meer in dat discriminatie niet te rechtvaardigen is’
Reden tot optimisme
Uit de contacten die Van Someren heeft, blijkt volgens hem echter wel reden tot optimisme. “Er zijn signalen die doen vermoeden dat een ommekeer nabij is. Steeds meer werkgevers en arbeidsbemiddelaars raken ervan overtuigd dat het niet langer te rechtvaardigen is om de indruk te wekken, en aan selecteurs de mogelijkheid te bieden, dat sollicitanten worden geselecteerd op irrelevante kenmerken, zoals leeftijd of geslacht. Velen die daarvan nog niet zijn afgestapt, zijn van plan om dat op korte termijn alsnog te doen.”
Gelijke behandeling moet ook in de opleiding
Soms moeten bijvoorbeeld uitzendorganisaties het nog zien te ‘verkopen’ aan hun klanten, zegt hij. “En ook bij het eigen HRM-personeel moet soms nog ‘de knop om’. Bovendien moeten bepaalde bedrijfsprocessen en systemen worden aangepast. Maar veel organisaties zijn daar druk mee bezig. En na het zomerreces moet ook duidelijk worden of het HRM-beroepsonderwijs gelijkebehandelingswetgeving in zijn curricula en eindtermen zal opnemen. Op dit moment weten HRM’ers in de beroepspraktijk, HRM’ers in opleiding en HRM-opleiders namelijk nagenoeg niets van deze materie.”