Een motivatiebrief? ‘Er zijn nu veel leukere manieren om de juiste kandidaten eruit te filteren’, stelt Raymond Lemmers. Tijd dus om de brief vaarwel te zeggen.
Je bent werkgever en je zoekt gemotiveerd personeel… Toch? Daar is in de vorige eeuw iets voor bedacht. Je vroeg de sollicitant om niet alleen een overzicht te geven van zijn of haar ervaring en opleiding, maar ook te motiveren waarom hij of zij precies geschikt is voor de functie. En dat alles in een brief (zonder spelfouten natuurlijk… want dat was héél belangrijk). En zie: de motivatiebrief was geboren.
Waarom, Superman?
Het werkte redelijk goed. Toch zag je als recruiter ook wel eens brieven waarvan je dacht: waarom solliciteert Superman eigenlijk op deze functie? Deze kandidaat kan echt alles wat wij vragen en is ook nog eens: energiek, communicatief, een teamplayer, ambitieus, en een spin in het web. En dat alles zonder 9- tot 5-mentaliteit!
Daar zat het sneue neefje
Dus: niet getreuzeld. Je belde meteen de kandidaat en maakte een afspraak. Deze moest je niet verliezen! Maar wat vervolgens zo vreemd was: de kandidaat die je aan tafel kreeg, leek in het echt helemaal niet op Superman… Eerder op zijn sneue neefje dat niet kan vliegen, laat staan dat hij over kryptonische krachten beschikte. Op dat moment begon je te twijfelen aan de waarde van de motivatiebrief.
Tijd om na te denken of je wervingsmethode nog wel past bij deze tijd
En nu is de markt ook nog krap
En nu is de markt ook nog eens krap geworden. Er wordt minder gereageerd op je vacatures. De doelgroep wordt steeds schaarser en heeft ook andere opties. Tijd om na te denken of je wervingsmethode nog wel past bij deze tijd. Werkgevers die veel moeite hebben om personeel aan te trekken, handhaven opvallend genoeg toch bijna altijd hetzelfde proces als datgene waarmee ze het al jaren proberen.
Zelf kiezen hoe te solliciteren
Volgens mij is dat niet verstandig. Laat je sollicitant liever zelf kiezen hoe hij of zij wil solliciteren. Maak het hen zo makkelijk mogelijk. Bij de nieuw ontworpen werkenbij-site van het HagaZiekenhuis is dat bijvoorbeeld het uitgangspunt geweest. Sollicitanten mogen zelf kiezen hoe ze willen solliciteren. Van die topkandidaat hebben wij immers alleen de naam en het mailadres nodig. Zelfs een CV is niet altijd direct van belang.
wij hebben alleen de naam en het mailadres nodig. Zelfs een CV is niet altijd direct van belang
Samen kijken of het past
In het eerste contact kijk je wel samen met de sollicitant of de vacature in hoofdlijnen past. Als dat zo is, dan weet niet alleen de recruiter, maar ook (niet onbelangrijk!) de kandidaat dat er een mooie basis is om verder te gaan. Aanvullende informatie kan daarna natuurlijk volgen, maar dan ben je al wel in contact met deze potential.
Korte video of standaardvragen
Voor posities die moeilijk in te vullen zijn, is dit volgens mij dé manier om dichterbij de kandidaat te komen. Maar ook voor posities waarvoor je veel reacties verwacht is een motivatiebrief niet altijd een fijne keuze. Veel van de brieven zullen immers op elkaar lijken. Voor die vacatures kan je bijvoorbeeld ook een korte video vragen waarin de sollicitant zich kan voorstellen. Of je vraagt een schriftelijk antwoord op een paar korte standaardvragen, die je combineert met heldere eisen in je vacaturetekst.
ook voor posities waarvoor je veel reacties verwacht is een motivatiebrief geen fijne keuze
Kortom: verlos jezelf van het lezen van deze veelal saaie motivatiebrieven… Vraag er dus ook liever niet meer om. Er zijn nu veel leukere manieren om de juiste kandidaten eruit te filteren!
Deze blog is geschreven door Raymond Lemmers, oprichter van Raycruitment.
Zelf ook bloggen?
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!