Hoe koppel je talent aan beschikbare projecten en banen? Bij Blue Carpet werken ze hard aan ‘talentmarktplaatsen’, die volledig transparant een match dichterbij moeten brengen. ‘Zie het als een nieuwe manier van inhuur.’

Steeds meer organisaties betalen ‘bindingspremies’ om schaars personeel binnenboord te houden. Jerry Ruitenberg beweert zeker niet dat het allemaal weggegooid geld is. Toch ziet hij liever een andere maatregel tegen ‘regretted loss’: interne talentmarktplaatsen.

Als je beter inzichtelijk maakt wat voor werk er allemaal in de organisatie gedaan moet worden, en het mensen ook makkelijk maakt om daarvoor in te schrijven? Dan zou je talent veel beter kunnen koppelen aan beschikbare projecten, zegt hij. En dan hebben volgens hem ook mensen veel minder de behoefte om hun heil buiten de organisatie te zoeken.

‘We hebben laatst een businesscase ontwikkeld bij een organisatie van 3.000 man. Door de inzet van een interne talentmarktplaats zou het ongewenste verloop met minimaal 1 procentpunt dalen. Dat kwam neer op een kostenbesparing van 3,5 miljoen euro, zo hebben we berekend.’

Ook ontwikkeling maak je zo mogelijk

Ruitenberg is sales director bij de snelgroeiende HR-softwareontwikkelaar Blue Carpet. ‘Je ziet tegenwoordig vaak dat mensen in organisaties naar buiten kijken, omdat ze niet goed op de hoogte zijn van wat er binnen de organisatie allemaal mogelijk is’, zegt hij.

‘mensen kijken vaak naar buiten, omdat ze niet goed weten wat binnen de organisatie allemaal kan’

Met het idee van ‘talentmarktplaatsen’ zou je dat niet alleen voorkomen, je kunt er sowieso de bemensing van je organisatie mee verbeteren, denkt hij. En tegelijk mensen de kans bieden zich verder te ontwikkelen. ‘Tegen 2025 zal 70 procent van de mensen over andere vaardigheden moeten beschikken, blijkt uit onderzoek. Daar kun je je ogen voor sluiten. Maar je kunt je ook erop voorbereiden’, zegt hij.

‘In onze talentmarktplaatsen krijgen mensen een persoonlijk profiel. Daarin staat over welke vaardigheden ze al beschikken, en welke ze nog willen ontwikkelen. Als je dan ook in je projectomschrijving aangeeft welke kansen op ontwikkeling een bepaald project biedt, kun je dat aan elkaar koppelen.’

Een ‘heel nieuwe manier van inhuur’

Het gaat om een ‘heel nieuwe manier van inhuur’, aldus Ruitenberg, waarbij je mensen inzet op basis van hun skills, niet alleen op basis van hun cv. Bij ‘een van de grootste IT-consultants van de wereld’ heeft Blue Carpet nu zo’n project geoffreerd. Idee is om één centraal punt neer te zetten, waar dan externe organisaties, externe zelfstandigen en interne medewerkers kunnen ‘solliciteren’. Een project op kleinere schaal loopt al in Nederland, voor Bèta Professionals.

‘Het mooiste compliment dat we vaak krijgen, is dat het systeem er zo mooi en makkelijk uitziet’

‘Wij richten het zo in dat we mensen zelf het stuur in handen geven, dat ze zelf de koppeling kunnen maken, en heel makkelijk – met een like – kunnen solliciteren. Het mooiste compliment dat we vaak krijgen, is dat het systeem er zo mooi en makkelijk uitziet. Dat is ook precies de bedoeling.’

Zo makkelijk als een app

Solliciteren, of het nou op een andere baan is, of op een project binnen de organisatie, zou zo makkelijk moeten zijn als het gebruik van een gemiddelde app, zegt Ruitenberg (foto).

Dat is dan ook waar Blue Carpet volgens hem naartoe werkt, op basis van algoritmes, artificial intelligence en machine learning. ‘Mensen zijn inmiddels gewend aan een timeline. Dus daar werken wij ook gewoon mee. Wij willen mensen een intuïtieve ervaring bieden. Anders wordt het niet gebruikt.’

Het doel: gebruikers alleen voor hen relevante content laten zien. ‘Dan stuur je dus geen schot hagel de wereld in, maar benader je mensen gepersonaliseerd, op dingen die ze zelf belangrijk vinden. Het toekomstplaatje is dat we je laten zien: dit is je arbeidspotentieel. Als je het wil verhogen, raden we je aan mee te werken aan dit project. Zo werk je aan de workforce of the future: mensen met de juiste skills op het juiste moment en op de juiste plek.’

De arbeidsmarkt is nog erg gesloten

Het vergt van de kant van de organisatie wel iets van hoe je projecten omschrijft, geeft Ruitenberg toe. Je zult daarin iets specifieker moeten zijn dan gebruikelijk en rekening moeten houden met de verschillende doelgroepen. Maar ook daarin is verschil te maken, zegt hij. ‘Je kunt bijvoorbeeld ervoor kiezen met interne groepen meer informatie te delen dan met externe.’

‘Het is mensen vaak onduidelijk waar gaaf werk te doen is’

Hoe gek het misschien ook klinkt, met 20.000 vacaturesites, en alle informatie die op internet voorhanden is, vindt Ruitenberg de arbeidsmarkt toch nog vaak ‘erg gesloten’. En misschien wel juist dóór al die informatie. En doordat over projecten dikwijls slecht gecommuniceerd wordt. ‘Het is mensen vaak onduidelijk waar allemaal gaaf werk te doen is. Wij proberen dat met onze talentmarktplaatsen open te breken en mensen in aanraking te brengen met projecten en banen die voor hen interessant zijn. Buiten de organisatie, maar net zo goed binnen de organisatie.’

De interne talentmarktplaatsen van Blue Carpet zijn te koppelen met ATS’en en p&o-systemen. Eigen medewerkers krijgen een uitnodiging om mee te doen en hun profiel te verrijken. ‘Zo vult het systeem zichzelf’, zegt Ruitenberg. Stop er aan de andere kant alle beschikbare banen en projecten in, en hop, de interne talentmarktplaats kan zijn werk doen.

De toekomst van HR?

Is dit de toekomst van HR? Over die vraag hoeft hij niet lang na te denken. ‘Wij noemen onze marktplaatsen ook wel ‘talentmanagement 3.0’. Het laat zien hoe je kunt omgaan met alle kennis en expertise die je in en om je organisatie heen hebt verzameld. Soms moet ik het organisaties nog best uitleggen, maar als het kwartje eenmaal gevallen is, zijn ze ook echt overtuigd.’

‘liefst 51 procent heeft de intentie zijn baan op te zeggen, omdat ze intern geen mogelijkheden zien’

‘Je kunt ook denken: wat als je het niet doet? Uit onderzoek blijkt dat liefst 51 procent van de medewerkers de intentie heeft om zijn baan op te zeggen, omdat ze zeggen dat er intern geen mogelijkheden meer voor ze zijn. Maar zijn die mogelijkheden er echt niet? Of zijn ze alleen niet zichtbaar? Als je daar goed over nadenkt, is de rekensom snel gemaakt, denken wij.’

Jerry horen spreken? Kom naar het Werf& Selectie Jaarcongres

Benieuwd naar het hele verhaal van Jerry Ruitenberg? Tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres op dinsdag 16 oktober in Van der Valk in Utrecht vertelt hij er in de sessie “Kom in beweging met een Talent Marktplaats” alles over. En wie zich voor 1 oktober aanmeldt krijgt ook nog eens 50 euro korting!