Denken in kansen, in plaats van problemen – oftewel ‘omdenken’ – is tegenwoordig erg populair. Hierbij 7 ideeën om er ook in recruitment je voordeel mee te doen.

Werven om kansen te benutten, niet om problemen te tackelen, wie wil dat nou niet? Daarom doop ik 2017 graag om tot het jaar van ‘Omwerven’.

Omwerven, wat is dat?

Recruitment wordt nog steeds vaak ingezet als middel om de snelle honger te stillen: er is nú trek en de maag moet dus nú worden gevuld. En wat doe je als je trek hebt en kwalitatief aanbod niet voorhanden is? Juist: snacken. Oftewel: McCruitment.

Waar dat toe leidt? HR-managers om mij heen zeggen vrijwel allemaal hetzelfde: ze vullen hun magen wel, maar niet met de gewenste kwaliteit. Gevolg: buikpijn. En dat leidt weer tot een groeiend verloop, omdat een half jaar na dato de match er toch niet blijkt te zijn.

Moeite doen kan best moeiteloos gaan

Yep, recruitment is niet meer zo makkelijk als 5 jaar geleden. Toen waren er goede kandidaten in overvloed, ze waren vindbaar, op afroep beschikbaar, gewillig en direct productief. In dat licht beschenen kun je de ontwikkelingen van vandaag als problemen beschouwen: het gaat meer moeite kosten om talent duurzaam aan je te binden en productief te krijgen en te houden. Maar moeite doen kan best moeiteloos gaan. Hoe? Door andersom te denken en te werven. Omwerven dus.

7 tips tegen de buikpijn

Maar hoe doe je dat nou precies, dat omwerven? Hier 7 tips om een overload aan Rennies te voorkomen en dit jaar de kansen te benutten:

#1. Strategisch versus ad hoc

Talent is niet meer vanzelfsprekend beschikbaar en zeer divers van doelgroep. Een lange adem en een gedifferentieerde, alternatieve aanpak in werving worden essentieel. Als je één goed voornemen zou moeten hebben, is het deze: stop met snacken, en denk na over een langetermijntactiek.

Wat heb je volgende week, volgende maand en volgend jaar nodig aan competenties en kennis? Wie heb je wanneer nodig? Wat wordt je doelgroep? Hoe ga je die doelgroep(en) aantrekken? Zo loop je op termijn de snackbar voorbij en zo een sterrenrestaurant binnen.

#2. Proactief versus passief

Wacht niet tot je trek krijgt, voordat je naar de supermarkt rent. De schappen zullen veelal leeg zijn en je koopt dingen waar je achteraf spijt van krijg.

Wacht niet tot je trek krijgt, voor je naar de supermarkt rent

Veel verstandiger is het proactief je koelkast te vullen (voor de korte termijn) en je vriezer (voor de lange termijn). Sourcing wordt een van de belangrijkste pijlers voor het komende jaar. Een lokroep op LinkedIn met een spoedvacature gaat steeds minder effect opleveren. Talent werf je als het hen uitkomt, niet als het jou uitkomt. Vul je pijplijn daarom proactief met kandidaten en werf hen actief op het moment dat je hen nodig hebt. Dan kun je passieve werving waarschijnlijk achterwege laten.

#3. Data versus de onderbuik

Intuïtie kan nog steeds belangrijk zijn voor de keuze van je recruitmentstrategie. Maar hoe meer je weet, hoe gerichter je kunt acteren en hoe meer je jezelf kunt onderscheiden van de concurrentie. En doordat er steeds meer data beschikbaar zijn, is dat ook steeds beter mogelijk.

Hoe meer je weet, hoe gerichter je kunt acteren

Zo kun je achterhalen welke arbeidsmarktinformatie beschikbaar is over de vacature die je wil uitzetten, en over hoe je doelgroep in elkaar zit: wat hen beweegt, hoe ze zich gedragen en wat hun voorkeuren en verwachtingen zijn. Zo weet je nog beter waarmee je je koelkast en vriezer vult, en wat je voor kwaliteit moet overhebben.

#4. Aantrekken versus hunten

Recruitment verschuift steeds meer richting marketing. De werkzoekende van nu bepaalt zelf waar, wanneer en hoe hij wil werken. Maar employer of choice worden, hoe doe je dat eigenlijk? Door je recruitmentproces in te richten op basis van fun, gemak, service en aantrekkelijkheid van je organisatie.

Termen als employee value proposition, employer branding, en candidate journey worden dan ook steeds meer sleutelfactoren in 2017. Laat jezelf zien, en communiceer meer dan alleen je vacatures. Zo kom je bijna als vanzelf in beeld bij jouw geliefde doelgroep.

#5. Human Capital versus Human Resources

Door toenemende innovatie en de groei van tijdelijke contracten, trainees, omscholers en arbeidsbeperkten is een inwerkprogramma alleen niet meer voldoende. In 2017 gaat het meer dan ooit om talentmanagement, waarbij de medewerker permanent ontwikkeld, gecoacht en betrokken wordt bij de organisatie.

Retentie en duurzame inzetbaarheid van werknemers, in welke contractvorm dan ook, gaan je succes als werkgever bepalen. Mensen zijn immers geen bedrijfsmiddelen meer, maar bedrijfskapitaal. Ook de recruitmentafdeling raakt daarvan steeds meer doordrongen. Van alleen snacken word je ziek, maar goed voedsel geeft juist nieuwe energie. Elke dag weer.

#6. Dynamisch versus vast en flex

Contractvormen zullen in 2017 steeds ondergeschikter worden. Vast en flex worden steeds meer één: dynamisch. Het aantal werkenden in zelfstandige of hybride vorm neemt ook dit jaar alleen maar toe.

Het aantal werkenden in zelfstandige of hybride vorm neemt ook in 2017 alleen maar toe

Het is niet voor niks dat bedrijven als De Staffing Groep en ABN Amro dit jaar hun eigen fysieke ZZP-hub openen: een ‘groen’ vormgegeven ontmoetingsplek om de binding met deze doelgroep te versterken. Vorm als organisatie dus een strategie rondom deze dynamiek en integreer je recruitmentprocessen rondom vast en flex tegelijkertijd.

#7. Match in het heden versus in het verleden

Al eerder schreef ik over het naderende einde van het CV. Het is statisch en subjectief, gaat over het verleden en biedt (dus) weinig voorspellende waarde voor de toekomst. Tijd voor een andere benadering: matchen op competenties, drijfveren en persoonlijkheid, met behulp van technologie.

In 2017 gaan we matchen op competenties, drijfveren en persoonlijkheid, met behulp van technologie

Een match met de gevraagde rol? Dat kun je testen. Een match met de organisatie? Dat kun je voorspellen. Verwachte prestaties? Die kun je simuleren. Technologie zal in 2017 het verschil maken als het aankomt op de match voor nu en morgen.

Piekeren is verkeerd fantaseren

Zo wordt 2017 dus het jaar van ‘Omwerven’. Ja, talent is lastig te vinden, aan te trekken, productief te krijgen en te behouden. Maar een mooie omdenker luidt: stop met piekeren, dat is gewoon een kwestie van verkeerd fantaseren. En daar wil ik mee afsluiten. Gebruik je fantasie en ga eens omwerven. Maak van McCruitment weer echt recruitment. Het biedt verfrissende inzichten en vooral… kansen!

Dit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, die werkt bij De Staffing Groep, bedrijf in HR en staffing solutions, waar hij ondernemingen adviseert op het gebied van in-, door- en uitstroom van talent. Hij is tevens oprichter van Leefvermaak.

Lees meer van Jeroen:

• Laat dat schaap met 5 poten toch lekker grazen
• Waarom de beste kandidaat zelden het perfecte cv heeft
• Zoek je flexibiliteit? Hou dan op over kantoortijden
• Werf kandidaten als het hén schikt (niet als het jou uitkomt)
• Waarom je de beste kandidaten niet met geld lokt, maar met vuur

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!