Recruiters die alleen maar kandidaten willen plaatsen en vacatures willen vullen, die hebben we in dit vak genoeg. Maar, vraagt Koen Roozen zich af: waar blijven de leiders die echt richting durven aan te geven?

Tsjonge, wat hebben wij als recruiters het weer druk, druk, druk. Vacatures vliegen ons om de oren en zijn ook steeds lastiger in te vullen. Kandidaten worden overspoeld met aanbiedingen, de een nog mooier dan de andere.

Vechten om de recruiters

Zelfs om de recruiters die al dat recruiten moeten doen wordt gevochten. Recruitmentmanagers breiden snel hun team uit. Wekelijks krijg ik telefoontjes van corporates en bureaus die vragen of wij voor hen misschien die ervaren recruiter hebben. Maar ervaren recruiters zijn nauwelijks te vinden, en dus grijpen veel organisaties terug op jonge mensen, die het vak in de praktijk onder de knie moeten krijgen.

Recruitment vraagt (óók) om leiderschap

Ik stel me zo voor dat het ook in de directiekamers gonst. Ceo’s hanteren inmiddels ook het recruitmentjargon. Ze spreken over talentpools, job branding, conversie en funnels. Als ik recruitmentmanagers spreek, merk ik dat de rol aan de zijlijn voorbij is. Recruitment staat tegenwoordig in het middelpunt van de belangstelling.

Als ik recruitmentmanagers spreek, merk ik dat de rol aan de zijlijn voorbij is.

Dat schept ook verplichtingen. Vrijblijvendheid in recruitment bestaat niet meer. De verwachtingen zijn hooggespannen. Er moet geleverd worden en de directie verwacht deskundigheid en een concrete aanpak met een duidelijk resultaat. Een directie die zich explicieter met de recruitmentagenda bemoeit heeft een duidelijke(re) mening en creëert zijn eigen momentum.

Maar hebben we wel het niveau?

En dat werpt onherroepelijk de vraag op: hebben onze recruitmentprofessionals wel het gevraagde niveau? Mijn mening: meestal niet. Het ambitieniveau van de doorsnee recruiter gaat zelden verder dan: ‘Ik wil deze vacatures invullen’. En volgens mij is er wel meer nodig om een goed recruiter te zijn.

Het profiel van de recruitmentleider

Als ik denk aan leiderschap in recruitment, dan denk ik bijvoorbeeld aan:

1. Iemand die recruitmentdata, funnels en conversie begrijpt en kan analyseren. Hiring forecasting is cruciaal om seniormanagers het vertrouwen te geven dat de organisatie in control is.
2. Iemand die een ambassadeur van recruitment is, en begrippen als ethiek, diversiteit, open communicatie, samenwerking en corporate values passend weet in te vullen.
3. Iemand die bedrijfskundig inzicht heeft, waarmee hij of zij een efficiënt recruitmentproces ontwikkelt en onderhoudt en de ROI op de activiteiten inzichtelijk weet te maken.
4. Iemand die effectief in stakeholdermanagement is en flexibiliteit in stijl toont, zodat je een constructieve samenwerkingsrelatie kunt opbouwen met alle stakeholders, variërend van directie tot marketing, hr en finance.
5. Iemand die een turnaround van reactief naar proactief recruitment realiseert. Daarvoor is een visie nodig die verder reikt dan de opbouw van talentpools en talent pipelines, maar die juist via tactische personeelsplanning zorgt dat de organisatie altijd tijdig kan beschikken over de juiste human resources met de juiste kwalificaties.
6. Iemand die de huidige en toekomstige behoeften van de organisatie begrijpt en aan de ontwikkeling ervan bijdraagt. Dit omvat ook (het adviseren over) het aantrekken van nieuw talent op het gebied van diversiteit, leiderschap en innovatie.
7. Iemand die de benodigde (team)competenties weet te identificeren en daarna de ontwikkeling van de teamleden en zowel de individuele als de teamprestaties stimuleert.

Meer leren als senior recruiter?

De huidige markt dwingt het recruitmentvak om zich verder te professionaliseren. En dat geldt dus ook voor iedereen die in het vak actief is. Maar hoe doe je dat? En vooral wáár doe je dat? Veel recruiters leren het vak met vallen en opstaan. Gewoon in de praktijk, door het te doen. Er bestaan immers nauwelijks theorieën of recruitmentmodellen en er zijn al helemaal geen volwaardige recruitmentopleidingen op (minimaal) hbo-niveau.

Laten we de volgende stap zetten!

Toch daag ik recruitmentprofessionals graag uit om de volgende stap te zetten in hun ontwikkeling. We zijn misschien een beroepsgroep van doeners. We ervaren concreet in de praktijk wat werkt. Het lukt ons wel of niet om de vacatures tijdig ingevuld te krijgen.

Concreet ervaren is pas de eerste stap in leren

Maar concreet ervaren is pas de eerste stap in leren. Na ervaren komt waarnemen en overdenken (reflecteren), gevolgd door abstracte begripsvorming en nadenken over de toepassing op een volgende gebeurtenis (Kolb). Juist aan die stappen is in het recruitmentvak volgens mij veel behoefte.

In bootcampstijl

Dus: doe mij maar… wat minder recruiters die zich focussen op het invullen van vacatures. Doe mij liever wat meer leiders die hun rol durven vormgeven en die een plek aan de directietafel opeisen en verdienen.

Doe mij maar… wat meer leiders die hun plek aan de directietafel opeisen en verdienen

Daarom ben ik ook zo blij met het initiatief van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie om ervaren recruiters in een bootcampstijl (van 2×2 dagen) de volgende stap in hun vak te laten zetten. En daar draag ik dus ook graag mijn steentje aan bij.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Koen Roozen, partner van Het­Recruiting­Kantoor en 20 jaar actief in de wondere wereld die recruitment heet. Mensen omschrijven hem als een ‘recruitment­junkie’. Hij noemt recruitment zelf het mooiste vak dat er bestaat.

Koen is een van de docenten van de eerste Leergang Recruitment Advanced, die start op donderdag 5 oktober.

Lees ook:

• Doe mij maar… wat minder recruiters
• Doe mij maar… wat minder recruiters – deel 2