Objectieve werving en selectie, het blijft lastig. Het klinkt natuurlijk mooi, maar hoe stel je objectief vast of je met de beste kandidaat voor de functie te doen hebt? De beste voor jouw organisatie? Op korte en op de langere termijn? Hoe zorg je dat je bias zoveel mogelijk voorkomt, en afgaat op iemands werkelijke potentieel?
Objectiviteit is in werving en selectie altijd een lastig begrip.
Volgens BrainsFirst is er maar één plek waar je dat echt goed kunt vaststellen: het brein. Een cv vertelt immers alleen wat je deed, hoe lang en voor wie. Maar niet hoe goed en onder welke omstandigheden. Laat staan dat het kan voorspellen hoe iemand een nieuwe opdracht zal uitvoeren. Maar als je in kaart kunt brengen hoe iemand ‘denkt’, kom je daar wel dichtbij in de buurt. Op 10 december, tijdens het Werf& Loopbaanseminar, gaan wetenschapper Ilja Sligte en commercieel directeur Martijn Groot hier nader op in. Hier alvast een voorproefje.
> Wat is jullie key takeaway op het seminar?
Groot: ‘Future fit zit tussen je oren. Meer precies: in het brein. Daarom introduceren wij het ‘breinpaspoort’ als carrièrekompas, zodat je loopbaan beter past bij waar je van nature goed in bent.’
‘We leven in een tijd waar banen uit het verleden geen garanties geven voor de toekomst.’
‘We leven in een tijd waar banen uit het verleden geen garanties geven voor de toekomst. Dan kun je beter je professionele vervolgkeuzes baseren op het meest fundamentele: het menselijk brein. Fact-based in plaats van opinion-based. Dan kan een schijnbaar doodlopende loopbaanweg ineens een kruispunt met perspectief worden.’
> Hoe belangrijk zijn skills nou echt op de arbeidsmarkt?
‘Skills nemen als bouwstenen van talent is een stap in de goede richting. Dan kom je al tot meer mogelijkheden om een loopbaan richting te geven. Maar goed, met skills als bouwstenen voor je carrière ben je er nog niet. Welke skills heb je in de toekomst nodig? Hoe beoordeel je iemands skills objectief? Wat als iemand die skills nog niet heeft? Onder welke omstandigheden worden de skills verlangd? Ga zo maar door.’
Zoals Josh Bersin laatst al zei op HRTechConf20: “skills are just phrases in a job description”. Ook mijn collega Ilja Sligte schreef hier recent over. Objectiviteit in het meten van skills is lastig. Het gaat meestal om gedrag uit het verleden, of om zelfrapportage. Maar door de breinfuncties in kaart te brengen, kun je beter voorspellen welke skills, capaciteiten en rollen van nature bij iemand passen.
‘Brain skills zijn cruciaal als basis om betere matches te maken wat betreft (loop)baankeuze.’
Het gaat ons dus om de stap verder: brain skills. Die zijn cruciaal op de arbeidsmarkt. Vooral als basis om betere matches te maken wat betreft (loop)baankeuze. Door breinfuncties in kaart te hebben, kunnen mensen makkelijker en sneller naar nieuwe rollen overstappen. Het verschil tussen een brein op z’n plek en niet op z’n plek, is het verschil tussen professioneel welbevinden en burn-out of bore-out.’
> Maar hoe werkt dat dan?
‘Waar het om gaat is faire en future-proof matchmaking als maatschappelijke en economische noodzaak. Om tot een diverse, inclusieve workforce te komen, moet elke recruiter of loopbaanbegeleider net even wat verder kijken dan voorheen. Of eigenlijk: betere instrumenten gebruiken die hen werk uit handen kunnen nemen. Het goede nieuws daarbij is: die zijn gelukkig ook steeds meer voorhanden.’
‘Om tot een diverse workforce te komen, moet elke recruiter net even wat verder kijken dan voorheen.’
‘Het doel zou moeten zijn: een productieve, vitale medewerker aannemen en/of ontwikkelen. En de meetinstrumenten daarvoor moeten betrouwbaar, en ‘bias-arm’ zijn. Zo geef je iedereen een faire kans. Maar instrumenten moeten vooral voorspellend vermogen laten zien op de gewenste gedragingen. Zowel bij instroom (recruitment) als bij door- of uitstroom (talent mobility).’
‘Toekomstbestendig matchen van talent en opportunity doe je door naar potentieel te kijken in plaats van naar past performance. Wat ga je kunnen (leren)? In welke richting is het het meest kansrijk om je te re- of upskillen? Die vragen kun je alleen beantwoorden door op brein-niveau te assessen. Niet omdat wij dat hebben bedacht, maar omdat het brein de biologische basis is van (professioneel) gedrag. Wij maken het alleen inzichtelijk.’
> Kun je iets vertellen hoe jullie afgelopen jaar beleefd hebben?
‘Dit jaar is voor ons team, zoals voor velen, een uitdagend jaar op persoonlijk vlak. Maar voor het gedachtegoed waar BrainsFirst sinds de start voor staat, is 2020 een doorbraakjaar. De maatschappelijke ontwikkelingen – neem onder meer de abrupte omschakeling naar digitaal en de terechte aandacht voor diversiteit en inclusiviteit – zorgden voor enorme toename in urgentie en importantie van onze basisprincipes: 100% remote talent matching en zoveel mogelijk objectieve matching, dus vrij van vooroordelen en ruis.’
‘Voor het gedachtegoed waar we sinds de start voor staan, is 2020 een doorbraakjaar.’
‘Overigens is een andere trend van de laatste maanden wél zorgelijk: het gegroeide wantrouwen ten opzichte van de wetenschap. Gelukkig doet aan de andere kant de data-driven approach ook in HR met steeds nadruk zijn intrede. De toch nog massaal aanwezige subjectiviteit in selectie moet, daar waar dat kan, plaats maken voor een meer objectieve selectie. Dat verdient elk talent.’
> Maar hoe weet je al goed wat precies performance bepaalt?
‘Zonder context zijn labels als slim, flexibel, agile of punctueel slechts loze begrippen. Het klopt: op dit vlak staat het vak nog behoorlijk in de kinderschoenen. Terwijl context en een goed profiel de basis vormen voor een goede match. Maar een traditionele IQ-test, persoonlijkheidsvragenlijst of capaciteitentest neemt context niet of nauwelijks mee. Wij hechten juist veel waarde aan context. We merken dat opdrachtgevers zelf enorm veel leren over wat ze nou exact zoeken door met ons die context te bepalen, het profiel te ontleden.’
‘Op het vlak van context staat selectie nog behoorlijk in de kinderschoenen.’
‘We komen op twee manieren tot de gewenste/gevraagde performance:
- Door de breinfuncties te meten van een representatieve groep die reeds de verlangde prestatie levert in die context. Vervolgens destilleer je de differentiërende combinatie van breinfuncties. Deze goed presterende breinen gebruik je dan als benchmark. Zo weet je naar welke breinen je op zoek bent. Deze aanpak vraagt natuurlijk wel het een en ander van de opdrachtgever, zoals: een minimaal vereiste steekproefomvang.
- De andere methode is via onze intern ontwikkelde en gevalideerde Job Design-methode. Dan bepalen we samen met de opdrachtgever welke exacte professionele gedragingen je op de werkvloer wilt zien. Vervolgens vertellen datamodellen ons welke breinfuncties daarvoor verantwoordelijk zijn en het onderliggende baanprofiel vormen. Dit representeert dan de context. Deze optie is doeltreffend, én praktisch en efficiënt in de uitwerking.’
> Waar zit nog de grootste uitdaging qua prestaties voorspellen?
‘Je wilt weten hoe aangenomen en/of doorgestroomd talent presteert op de werkvloer. Het liefst over een langere periode. Daar heb je vooral tijd voor nodig. In topvoetbal en enkele andere sectoren zijn we daartoe inmiddels in staat. Maar als je morgen begint met meten in een nieuw werkdomein moet je enig geduld hebben om het verwachtte bewijs in de praktijk terug te zien. Onze belofte: de ontwikkelde datamodellen zijn voorspellend en worden met de tijd nog beter.’
> Jullie sloegen recent de handen ineen met Manpower. Hoe leren jullie daar weer van?
‘Die samenwerking is veelbelovend in veel opzichten. Manpower zet zich in om de herdistributie van talent in de toekomst te faciliteren. Zij hebben al schaal. En ze voegen graag de daad bij het woord. Diversiteit, inclusiviteit, atypisch talent, life long learning, re-skilling, upskilling: door er alleen op strategisch niveau over te praten, verandert er weinig. En als je weer doet wat je deed, dan krijg je wat je kreeg. Het roer moet dus om. Ons instrument stelt hen in staat naar potentieel te kijken – los van cv, afkomst, opleiding, geslacht of wat ook. Zo komt hun missie om elk talent een passende baan te bieden daadwerkelijk dichterbij.’
> Heb je nog meer recente voorbeelden, à la gemeente Rotterdam?
‘Het gebeurt wekelijks dat opdrachtgevers verrassende matches krijgen, door met BrainsFirst te werken. In het voetbal zijn dat bijvoorbeeld jongens die fysiek op hun 17de achterlopen, op randje van afwijzing staan, maar toch het voordeel van de twijfel krijgen op basis van onze test-scores. Om vervolgens in (Jong) Oranje te debuteren. Ook in bijvoorbeeld IT, finance, consultancy, trading, internships, data science en luchtvaart is het standaard dat er uit trajecten voor de opdrachtgever gehoopte, of gewenste verrassende uitkomsten rollen.’
Meer weten?
Meer weten over zoveel mogelijk objectiviteit in de matching? Op 10 december vindt het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals plaats. In dit seminar delen de sprekers hun kennis over de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en komen ook skills en omscholing aan bod. Je kunt je hier inschrijven voor het seminar.
