Kun je aan een cv meer aflezen dan alleen wat iemand in zijn of haar leven al gedaan heeft? De laatste onderzoeken zeggen van niet, aldus onderzoekster Janneke Oostrom.
Een cv biedt de mogelijkheid snel en efficiënt in te schatten of de kandidaat voldoet aan de formele eisen van de baan. Uit onderzoek blijkt echter dat recruiters een cv niet alleen gebruiken om feitelijke informatie te toetsen, maar ook om inschattingen te maken van de persoonlijkheid van een kandidaat. Het werkt ook omgekeerd: kandidaten krijgen (met name online) tal van tips over hoe hun cv zó te maken dat het hun persoonlijkheid uitstraalt.
Waar letten recruiters op?
Michael Cole en zijn collega’s hebben in kaart gebracht welke onderdelen in het cv (van bijna afgestudeerde studenten) recruiters gebruiken om iemands persoonlijkheid in te schatten (aan de hand van de zogeheten Big Five). Zo verwachten ze bijvoorbeeld dat kandidaten met hoge tentamencijfers hoog scoren op Consciëntieusheid en leden van een studentenvereniging laag op Neuroticisme, en hoog op Extraversie en Consciëntieusheid.
Kandidaten met hoge tentamencijfers zouden hoog scoren op Consciëntieusheid
Zelfs het mailadres wordt ontleed
Zelfs het e-mailadres van kandidaten wordt gebruikt om iemands persoonlijkheid in te schatten, blijkt uit een studie die ik in 2015 verrichtte met Marlies van Toorenburg en Thomas Pollet. Kandidaten met een informeel mailadres als luv_u_sanne@hotmail.com (en dit gebeurt vaker dan je denkt!), scoren volgens recruiters lager op Consciëntieusheid en Integriteit. Deze inschattingen beïnvloeden de beslissing om iemand al dan niet uit te nodigen voor een interview.
Wat is het probleem?
Aangezien persoonlijkheid een belangrijke voorspeller is van werkgedrag, zou je kunnen denken dat cv’s hiermee nuttiger zijn geworden. Maar niets is minder waar, zo blijkt uit onderzoek. De overeenstemming tussen beoordelaars is namelijk teleurstellend laag. Dat wil zeggen dat recruiters op verschillende aspecten letten als ze cv’s beoordelen. Zij hebben dus elk hun eigen theorie over welke cues iets zeggen over de persoonlijkheid van de kandidaat. Daarnaast is er weinig bewijs voor de accuraatheid van de inschattingen.
De inschatting van de recruiter is soms zelfs tegengesteld aan de echte score van de kandidaat
Het is soms zelfs tegengesteld!
In een recente studie vonden Apers en Derous zelfs dat het tegendeel vaak waar is. Voor de persoonlijkheidstrekken Consciëntieusheid en Openheid voor Ervaringen was de inschatting van de recruiter tegengesteld aan de daadwerkelijke score van de kandidaat! Het maakte daarbij niet uit of de kandidaat zich alleen maar op papier presenteerde (zoals in het standaard cv), of dat hij of zij dat via audio of video deed. Deze inschattingen van iemands persoonlijkheid laten meewegen in de selectiebeslissing, zou de voorspellende waarde van het cv dus laten dálen in plaats van stijgen.
Conclusie: het cv is voor de feiten
De les van dit alles? Die is eigenlijk simpel: gebruik het cv enkel en alleen om formele eisen te toetsen. Cv’s zijn zinvol om een eerste indruk te vormen over een aantal objectieve gegevens, zoals iemands opleidingsniveau en werkervaring. Het gaat om gegevens die je kunt verifiëren door diploma’s en certificaten.
iemands persoonlijkheid accuraat inschatten? Dan kun je beter niet op het cv vertrouwen
Voor het accuraat inschatten van iemands persoonlijkheid kun je maar beter niet op het cv vertrouwen. Gestandaardiseerde en gevalideerde persoonlijkheidsvragenlijsten die je efficiënt (online) kunt afnemen, zijn daarvoor stukken beter geschikt.
Deze bijdrage is afkomstig van dr. Janneke Oostrom, arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA. Ook representeert ze de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.