Discriminatie in selectie is doorgaans moeilijk aantoonbaar. Toch kan het een behoorlijke boete opleveren, blijkt uit de (weinige) jurisprudentie die erover is. Zoals die van de Drentse vrouw die truckchauffeur wilde worden.

Een flinke tijd geleden alweer wilde een Drentse vrouw graag een baan als vrachtwagenchauffeur. Dus toen ze daarvoor bij het UWV twee vacatures zag, belde ze het bedrijf enthousiast op. Ze was toch immers uitstekend gekwalificeerd? Maar nee, het bedrijf kon haar helaas toch niet aannemen. De beide vacatures waren nét vervuld, vertelde de directeur haar. Zul je altijd zien. Jammer, maar niets aan te doen, toch?

Dat zou je misschien denken. Totdat de vrouw even later aan haar man vroeg om óók even met het bedrijf te bellen. En toen híj naar de vacatures informeerde, bleek er toevallig tóch nog eentje open te staan, én mocht hij meteen op gesprek komen.

8.000 kwijt, plus héél veel tijd

Op deze juridische site valt kort te lezen wat er in deze zaak allemaal gebeurde. Ik heb ook het volledige gerechtsdocument ingezien en het komt eigenlijk neer op het volgende:

• De vrouw dient een klacht in bij de Commissie Gelijke Behandeling (inmiddels opgegaan in het College voor de Rechten van de Mens). Die oordeelt dat de werkgever in strijd handelde met de wet rondom gelijke behandeling (anti-discriminatie).
• Ook doet de vrouw bij de politie aangifte van discriminatie. Op basis van deze aangifte veroordeelt de strafrechter de werkgever tot een boete van 500 euro, waarvan 250 euro voorwaardelijk.
• En als derde start de vrouw ook nog een civiele procedure bij de burgerlijke rechter. Daar vordert ze een schadevergoeding. Ze claimt inkomensderving.
• De directeur van de werkgever is daarna niet heel slim door in het Dagblad van het Noorden op te merken: “Ik zeg niet dat dat vrouwtje niets kan. Maar voetbal is een mannensport en chauffeuren is ook een mannensport.”

Niet heel slim, de opmerking: “voetbal is een mannensport en chauffeuren ook”

• De verdediging stelt dat zelfs áls de vrouw zou zijn uitgenodigd dit niet per definitie zou hebben geleid tot het verkrijgen van de baan. De rechter verwerpt dit argument, aangezien ze niet eens een kans heeft gekregen.
• Aangezien de vrouw aan alle functionele eisen voldeed heeft de rechter een schadevergoeding toegekend ter hoogte van wat ze zou hebben gekregen als ze was aangenomen en de baan zou hebben behouden voor de periode waarvoor hij werd geadverteerd. In dit geval was dat 7 tot 12 maanden. Voor de inschaling van het salaris is de rechter uitgegaan van het salaris dat de andere chauffeurs ook ontvangen.
• De rechter heeft wel de inkomsten die de vrouw had gedurende dit jaar van de schadevergoeding afgetrokken. Hierdoor komt de schadevergoeding uit op 6.000 euro.
• Tevens moet de organisatie de proceskosten van de vrouw betalen, een boete van iets meer dan 1.500 euro.

Al met al is deze organisatie dus ongeveer 8.000 euro kwijt geweest, plus hun eigen proceskosten en een heleboel tijd, vanwege het afwijzen van een vrouw, puur en alleen om haar vrouw-zijn.

Moeilijk te bewijzen

Het grote probleem met discriminatiezaken is dat ze meestal niet zo makkelijk te bewijzen zijn als bij deze vrouw. Ging een afwijzing echt alleen om het geslacht? Ging het om de etniciteit? Om iemands leeftijd? Of speelde er misschien meer?

Het grote probleem met discriminatie is dat het meestal niet zo makkelijk te bewijzen is

In dit geval was het natuurlijk wel volstrekt duidelijk. Dan is de jurisprudentie dus ook helder. Als bewezen kan worden dat je iemand hebt afgewezen om ongeoorloofde discriminatoire redenen moet je die persoon het verschil in inkomsten betalen.

Laat het dus toch maar controleren

Het is misschien een oude casus, maar hij is nog steeds actueel. Voldoende reden dus om te (laten) controleren of er bij uw organisatie – al dan niet onbewuste – discriminatie plaats vindt, nietwaar? Zoals je ziet: de financiële gevolgen kunnen anders nog wel eens erg groot worden…

De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is momenteel bezig met een nieuw project om onbewuste discriminatie in werving en selectie tegen te gaan. De vrouw op de foto bovenin komt niet voor in dit verhaal.

Lees ook:

• Waarom de cultural fit zwaar overschat is
• Hoe Airbnb bias elimineerde – en tegelijk de Candidate Experience verbeterde
• De hoofdzonde van recruitment: de Bias Blind Spot