Als recruiter spreek je veel met kandidaten. Dan leg je soms verbanden die er in de praktijk helemaal niet zijn. Vervelend, maar het is (deels) wel te voorkomen, zegt Sjoerd Zoeteman.

Onlangs benaderde ik een kandidate voor een inkooprol bij een grote FMCG-multinational. Voor deze functie zou zij een flink deel van haar tijd aan het reizen zijn naar leveranciers over de hele wereld. Van de kandidaat die ik benaderde – laten we haar voor het gemak even Els noemen – meende ik me te herinneren dat ze graag op pad was voor haar werk. Ze zou dus vast een móórd plegen voor een internationale uitdaging als deze.

Had ik niet goed geluisterd?

Toen ik Els echter aan de telefoon kreeg reageerde ze timide en bijna geïrriteerd dat ik haar voor zo’n rol benaderde. Ze verweet me dat ik niet goed had geluisterd naar haar wensen tijdens het gesprek dat we eerder hebben gevoerd.

Els was au pair in Australië geweest

Een aantal weken daarvoor had ik een open interview gehad met Els. Na een introductie van mezelf als recruiter, mijn bedrijf als bemiddelaar, en het proces dat we zouden ingaan begon Els haar loopbaanrelaas. Ze vertelde over haar hogeschooltijd en over hoe ze direct daarna als au pair was gaan werken in Australië, alvorens verder te vertellen over haar carrière als inkoper in de FMCG-branche.

De koetjes en kalfjes van het FMCG-inkoopvak

Terugkijkend maakt het eigenlijk niet zoveel uit wat ze vertelde. Op de een of andere manier schakelden mijn hersenen naar de automatische piloot toen Els vertelde over haar au pair-ervaringen. Het gesprek ging gewoon verder en we hebben nog meer dan een half uur over de koetjes en kalfjes van het FMCG-inkoopvak zitten babbelen. We hebben alle competenties en drijfveren afgetast en we hebben het over de hobby’s en het weer gehad. Maar het is allemaal niet echt bij me blijven hangen. Op de één of andere manier kon ik dagen na het gesprek slechts de avontuurlijke reis naar Australië herinneren.

Hoe was het met Mieke?

Weken voor mijn gesprek met Els had ik eens een andere intake met een dame genaamd Mieke. Mieke had na haar hogeschooltijd een jaar door Nieuw-Zeeland gereisd. Het gesprek met Mieke ging best lang over haar tijd aldaar en over hoe ze als een ware avonturier jobhopte bij de boeren van het Zuidereiland. Tijdens het gesprek maakte ik me voorstellingen van dunbevolkte en rijkbeboste landschappen en van vreemd Engels sprekende en verlaten boeren. Ook die Mieke moest in mijn ogen dus wel een heel avontuurlijk persoon zijn. Tijdens het gesprek met Mieke hebben we het natuurlijk ook gehad over het hoe en waarom ze bij mij op gesprek was, over haar inkooploopbaan tot nu toe en over haar volgende te nemen carrièrestap.

Als recruiter heb je, als het goed is, een getraind geheugen en maak je vaak ezelsbruggetjes

Bepaalde details koppelen

Als recruiter heb je, als het goed is, een getraind geheugen en ben je vaak bezig herkenning te zoeken en ezelsbruggetjes te maken om mentale processen tijdens of na een gesprek snel te laten verlopen. Soms ga je in gesprekken op zoek of loop je tegen een gemeenschappelijke deler aan. Dit kan bewust of onbewust gebeuren en dit gebeurt over het algemeen aan de hand van je eigen perceptie. Het kan zo zijn dat je uit automatisme doorslaat in het koppelen van bepaalde details.

Mieke en Els lijken echter helemaal niet op elkaar

Dit is ook wat er na het gesprek met Els gebeurde: ik koppelde haar profiel automatisch aan dat van Mieke omdat ik beide dames door hun reisgedrag als avontuurlijk zag. Sindsdien haal ik de twee gesprekken, de twee carrières en zelfs de gezichten van beide dames door elkaar als ik eraan terug probeer te denken. Ik heb later nog eens teruggekeken en de cv’s van de kandidaten Mieke en Els lijken totaal niet op elkaar en qua uiterlijk hebben de dames ook al weinig overeenkomsten.

Mieke wil graag veel de boer op voor haar werk, terwijl Els moeder is van 2 kinderen

Als ik de door mij gemaakte gespreksnotities erbij pak, lopen ook hun wensen weinig synchroon. Mieke wil graag veel de boer op voor haar werk en wil graag voor langere tijd in het buitenland gestationeerd worden, terwijl Els moeder van 2 kinderen is en juist vaker thuis wil zijn en liever parttime werk in de buurt wil vinden.

Er is geen verband, maar je ziet het wel

Mijn hersenen hebben één opvallende overeenkomst opgeslagen. Vervolgens is in de loop van tijd enkel die ene gelijkenis blijven hangen. We noemen deze bias ‘illusoire correlatie’: het zien van een samenhang tussen bepaalde distinctieve kenmerken terwijl die samenhang er daadwerkelijk niet is. Illusoire correlatie komt voornamelijk voor als een minderheid een saillant detail deelt. Dat detail wordt vervolgens het meest diep verwerkt in het geheugen. Ik ben in de eerder benoemde situatie de dames als één gaan zien en heb zelfs hun hele eisen- en wensenpatroon gesynchroniseerd: in dit geval naar de eisen en wensen van Mieke. Ik ben er klakkeloos vanuit gegaan dat ook Els reislustig is.

Een experiment

Illusoire correlatie werd in de sociale psychologie voor het eerst benoemd en onderzocht door David Hamilton en Robert Glifford in 1976. In hun experiment kregen deelnemers een reeks beschrijvingen te lezen van 36 personen uit twee groepen. 24 personen behoorden tot groep A; 12 hoorden bij groep B. Groep B was dus in de minderheid. Van elke persoon werd één beschrijving gegeven. 24 beschrijvingen waren positief (bijvoorbeeld: Henk trakteert op een rondje in de kroeg), 12 waren negatief (Frits steelt een pakje kauwgom). Deze beschrijvingen werden verdeeld over de leden van groep A en B:

Van groep A werden dus 16 leden positief beschreven en 8 leden negatief; van groep B werden 8 leden positief beschreven en 4 leden negatief. Er is dus bij deze combinatie geen enkel verband tussen de groep waartoe iemand hoort en de informatie die werd gegeven: in beide groepen is de verhouding tussen positieve en negatieve groepsleden 2:1.

Negatieve beschrijvingen over groep B overschat

In het onderzoek werden alle beschrijvingen lukraak door elkaar gepresenteerd. Na afloop werd gevraagd hoeveel positieve en hoeveel negatieve beschrijvingen er waren gegeven over groep A en B. Het bleek dat de deelnemers het aantal negatieve beschrijvingen over groep B overschatten. Ze dachten dat de leden van groep B in verhouding vaker negatief waren beschreven dan de leden van groep A. Als gevolg daarvan was hun indruk van groep B negatiever dan van groep A. Kortom, de deelnemers zagen een verband tussen het groepslidmaatschap (A vs. B) en de kenmerken van de groepsleden (positief vs. negatief). Omdat dit verband in feite niet bestaat, noemen we het de illusoire correlatie.

Ik vulde te veel in voor Els

In de eerder beschreven situatie is de correlatie tussen beide dames denkbeeldig omdat ik ze in mijn geheugen heb gekoppeld en in de categorie avontuurlijk heb geplaatst door de reislustigheid in het verleden. Het hoeft echter helemaal niet zo te zijn dat Els op zoek was naar avontuur tijdens haar tijd als au pair, wellicht wilde ze slechts op eigen benen staan of haar Engels verbeteren. Vervolgens vulde ik ook nog voor Els in dat ze net als Mieke nog steeds op zoek is naar avonturen en uitdagingen. Terwijl Els eigenlijk op zoek is naar een parttime functie dicht bij huis.

Minder kans op een ‘one issue’-geheugenspoor

Als recruiter kun je hiermee omgaan door tijdens een gesprek jezelf bij meerdere thema’s een duidelijke voorstelling te maken. Als je je een levendige voorstelling maakt van hetgeen jou wordt verteld zal die herinnering dieper worden geprogrammeerd in het geheugen. Meerdere diepe herinneringen zorgen ervoor dat je ook meer kunt terughalen en daardoor een minder grote kans hebt op een ‘one issue’-geheugenspoor. Een andere tip is om altijd direct na een gesprek aantekeningen te maken en om die aantekeningen ook door te lezen voordat je iemand gaat benaderen voor een functie.

Over de auteur

Sjoerd Zoeteman is een cognitief psycholoog die actief is in de wereld van werving en selectie bij InQuest. Hij houdt zich bezig met selectie en assessment van kandidaten. In dit blog onderbouwt hij de komende tijd herkenbare situaties in recruitmentland aan de hand van psychologische begrippen en cognitief psychologische redenatie. 

Lees meer van Sjoerd:

• Pas op voor het ‘Forer-effect’, oftewel: leg de kandidaat niet te veel in de mond
• Pas op voor ankers in je denken als je de juiste kandidaat wil kiezen

Lees meer over bias in de selectieprocedure:

• 1: Homophily
• 2: Primacy en Recency-effect
• 3: Schijnzekerheid
• 4: Halo- en Horn-effect
• 5: Ervarings-bias
• 6: Self-fulfilling prophecies
• 7: Social Comparison Bias
• De hoofdzonde: de Bias Blind Spot