Waar verschillende generaties op de werkvloer samenkomen, ontstaan kansen, maar ook uitdagingen. Hoe zorg je dat je aantrekkelijk blijft voor zowel babyboomers als Generatie Z?

Verschillende generaties op de werkvloer, dat kan veel winst opleveren. Je benut immers de unieke kennis en vaardigheden van alle leeftijden én je hebt toegang tot een veel grotere vijver om uit te vissen. Maar samenwerkende generaties stellen organisaties ook voor aanzienlijke uitdagingen: iedere generatie heeft immers zo zijn eigen werkcultuur en behoeften. Dus de vraag is: hoe blijf je een aantrekkelijke werkgever voor zowel babyboomers als de aanstormende Generatie Z?

Langer vitaal

De afgelopen jaren is er in veel branches een tekort aan gespecialiseerde mensen ontstaan. Bedrijven hebben daardoor talent uit alle leeftijdscategorieën nodig. Sowieso blijven mensen steeds langer vitaal en is de pensioengerechtigde leeftijd ook steeds hoger komen te liggen.

Zijn er veel organisaties, dan ontstaat vaak een spagaat: welke groep kom je tegemoet?

Wie zet je (ongewild) buitenspel?

Het gevolg hiervan is dat veel bedrijven tegenwoordig mensen uit wel vier generaties in hun medewerkersbestand hebben zitten. Vaak ontstaat bij zulke organisaties een spagaat: welke groep ga je tegemoetkomen? En zet je daarmee niet de andere leeftijdsgroepen ongewild buitenspel?

Het verschil tussen de generaties

De generaties Y en Z, die momenteel de arbeidsmarkt betreden, willen niet alleen op een heel andere manier worden aangestuurd dan oudere generaties, ze hebben ook andere prioriteiten als het gaat om wat een bedrijf hen te bieden heeft. Jongeren verwachten een manager die hen coacht en begeleidt, niet iemand die als een leider voor de troepen uitloopt. Ze willen flexibiliteit in werkuren en -locaties. Ze verwachten een goede werk/privé-balans en de mogelijkheid hun werk te doen met de moderne (samenwerkings)technologieën waarmee ze zijn opgegroeid.

Thuiswerken? Mwaoh…

De oudere werknemers leggen daarentegen vaak meer nadruk op zaken als salaris, pensioen en de carrièremogelijkheden. Zij hechten doorgaans minder belang aan de mogelijkheid om thuis te werken, opleidingsmogelijkheden en persoonlijke vrijheid. Ze letten eerder op financiële zekerheid, een mooie auto en een bedrijf dat ook op lange termijn succesvol is. Hoe zorg je dan voor personeelsbeleid waarin iedereen zich herkent?

Oudere generaties hechten vaak minder belang aan thuiswerken, opleidingen en persoonlijke vrijheid

Het generatiecomité

Bij PageGroup hebben we mensen uit allerlei leeftijdscategorieën in dienst. Ikzelf behoor tot generatie X, maar we werken ook met stagiairs die net hun opleiding hebben afgerond. Om voor mensen van alle leeftijden een aantrekkelijke werkgever te zijn en te blijven, hebben we een ‘generatiecomité’ ingesteld. Daar vragen we met grote regelmaat wat onze mensen belangrijk vinden.

Aanwas veiligstellen

We vragen bijvoorbeeld letterlijk hoe we onze organisatie kunnen verbeteren en hoe we de aanwas vanuit de jongste generaties kunnen veiligstellen. We gaan in gesprek met scholen en nodigen studenten uit om deel te nemen aan projectgroepen – een soort denktanks – waarin zij ons vertellen hoe wij voor hen interessant en aantrekkelijk kunnen zijn en hoe we deze jongere doelgroep kunnen bereiken.

Opleiding als bonus

We hebben zo veel waardevolle kennis opgedaan. Die zetten we vervolgens ook om in concreet beleid. Zo hebben we bijvoorbeeld de strakke werktijden losgelaten, waarbij mensen tussen 9 en 5 op kantoor moeten zijn. We belonen onze mensen nu ook niet meer alleen met geld als bonus, maar bijvoorbeeld ook met opleidingsmogelijkheden.

Op wereldreis? Oké

We realiseren ons dat jonge mensen in de levensfase zitten waarin ze misschien nog een wereldreis willen maken. Daarom zorgen we ervoor dat ze bij ons onbetaald verlof kunnen opnemen zonder dat hun secundaire arbeidsvoorwaarden al te veel in het geding komen. Zo blijven ze in die tijd gewoon verzekerd. Allerlei zaken die jongere generaties erg aanspreken.

‘Als jongeren bij ons op wereldreis gaan, blijven ze in die tijd gewoon verzekerd’

Flexibel werken mág

Maar we moeten tegelijkertijd ervoor zorgen dat ook de groep oudere werknemers zich betrokken blijft voelen. Daarom is het bij ons veel meer een persoonlijk keuzetraject, waarbij flexibel werken mag, maar niet hoeft. Waarbij je op wereldreis mág gaan, maar niemand die je veroordeelt als je het niet doet. Waarbij in het leiderschap alle stijlen vertegenwoordigd zijn en waarin we voortdurend met elkaar blijven communiceren.

Overleven is aanpassen

Het resultaat is dat we nu een veel hogere retentie kennen. We weten onze mensen langer aan ons te binden door hen de keuzemogelijkheden te bieden waaraan ze behoefte hebben. Dit helpt ons ook onze bedrijfsresultaten voor de langere termijn veilig te stellen – iets wat de oudere generatie erg op prijs stelt. We houden kostbare kennis en ervaring aan boord en veranderen toch ook gewoon mee met een dynamische markt.

Goed blijven luisteren

Traditionele bedrijven die van jongere medewerkers blijven eisen dat zij zich aanpassen, zullen moeilijk jong talent aan zich kunnen binden. Jonge organisaties die oudere medewerkers niet op waarde weten te schatten, zullen kostbare kennis en ervaring verliezen. Om op de langere termijn te overleven moeten we zorgen dat alle leeftijden op de werkvloer integreren, door goed naar elkaar te blijven luisteren.

Dit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup.

Lees ook:

• Joost Fortuin: ‘De arbeidsmarkt is aan het koken’
• ‘Robot rukt op, maar mens blijft belangrijk’
• Waarom diversiteit voor elke organisatie van levensbelang is

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen? Ergens enthousiast over geworden? Of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!