In de ‘war for talent’ is uiteindelijk het talent de winnaar gebleken. Toch daalt dat besef maar langzaam in, constateert een nieuw visiedocument van Talmark. ‘Handelen is nú geboden, wil je niet achter het net vissen.’
‘Schokkend’, zo noemt Talmark-oprichter Ricardo Risamasu het, ‘zo ontzettend weinig professioneel veel werkgevers kijken naar hoe ze zichzelf presenteren op de arbeidsmarkt.’ Neem zoiets min of meer vanzelfsprekends als een goede werkenbij-site, zegt hij. ‘Misschien is dat bij de top-100 bedrijven goed geregeld. Maar daaronder is nog héél veel werk te verrichten.’
De werkgever is nu de kandidaat
En dat terwijl de arbeidsmarkt duidelijk veranderd is de afgelopen jaren. De afgelopen twee decennia spraken we nog over de ‘war for talent‘. Maar inmiddels is volgens Risamasu wel duidelijk wie die strijd gewonnen heeft: de kandidaat. Al gebruikt hij die term liever niet eens meer. ‘Het woord “kandidaat” veronderstelt een bepaalde onderschikte, ongelijkwaardige verhouding. Terwijl je net zo goed kunt stellen dat de situatie nu feitelijk andersom is. Dus dat de werkgever nu de kandidaat is bij het talent.’
Visiedocument beschikbaar
Talmark heeft recent een visiedocument doen uitgaan waarin de organisatie werkgevers oproept meer te handelen naar dit veranderende perspectief. ‘Tot op het allerhoogste niveau wordt nu beseft dat de toegang tot talent strategisch minstens zo belangrijk is als bijvoorbeeld finance. Maar dat besef mag er misschien wel zijn, er wordt nog lang niet altijd naar gehandeld. Veel werkgevers moeten nog de switch maken naar wat het betekent dat zij niet zomaar meer de eisende partij zijn in de huidige markt.’
46,5% kampt met lastige vacatures
Rondom het visiedocument deed Talmark onder meer onderzoek onder ruim 500 HR-managers en recruiters. Daaruit kwam onder meer naar voren dat bijna de helft van hen (46,5%) zegt momenteel te kampen met vacatures die maar niet lijken te kunnen worden ingevuld.
Bovendien zegt dat meer dan de helft (52,1%) dat nieuwe klanten werven tegenwoordig minder problemen oplevert dan de juiste benodigde werknemers aantrekken.
Maar daarnaast doen veel organisaties er blijkbaar ook nog niet heel veel aan om zich duidelijk naar dat benodigde talent te presenteren. Zo geeft bijna 4 op de 10 ondervraagden toe dat het sollicitanten voor het eerste sollicitatiegesprek nog niet duidelijk is waar de organisatie precies voor staat, en wat het ‘hogere doel’ van de organisatie is.
‘Laat zien waarvoor je staat’
En juist daar zou het om moeten draaien, zegt Risamasu. ‘Dat je als organisatie laat zien wie je bent en waar je voor staat, dat is nu het allerbelangrijkste voor talent.’ Of, zoals het in het visiedocument mooi is verwoord: ‘Zwitserland spelen is niet langer een optie.’
‘Zwitserland spelen is niet langer een optie. Laat liever zien hoe je sociaal relevant tracht te zijn’
‘Waar bedrijven in het verleden vooral probeerden neutraal te blijven door zich aan geen enkele maatschappelijke zaak te verbinden, gaat dit nu niet langer. Laat bijvoorbeeld zien hoe je organisatie omgaat met duurzaamheid of sociaal relevant tracht te zijn.’
Zesstappenplan voor positionering
In het visiedocument wordt een zesstappenplan geschetst om je als werkgever beter te kunnen positioneren. In samenvatting:
- Inventariseer. Wat heb je kandidaten te bieden? Arbeidsvoorwaarden horen daarbij, maar bied je ook een ‘purpose’? Met andere woorden: heb je een organisatie waar mensen bij willen horen en waarin zij het verschil kunnen maken?
- Ga voor een duidelijk en echt verhaal. Als het goed is, hoef je hier niet ver voor te zoeken. Een aantrekkelijke werkgever moet je in de basis al zijn. Kies een heldere boodschap die authentiek is en communiceer voortdurend ‘on-brand’.
- Durf te kiezen. Als je in je arbeidsmarktcommunicatie geen keuze maakt, gebeurt er ook niks. Dat geldt voor de boodschap, maar ook voor het budget.
- Maak communicatie persoonlijk. Voor veel talent is online nog altijd ‘second best’ ten opzichte van elkaar fysiek de hand kunnen schudden. Maar vergis je niet in mobiele devices, die vaak als zeer persoonlijk worden ervaren. Allerlei apps geven mogelijkheden om op dit niveau met kandidaten te communiceren.
- Zet tooling en kanalen gericht in. Het middel is niet belangrijker dan het doel. Gebruik de kracht van de kanalen zelf en meet resultaten. Middelen als
Marketing Automation helpen om boodschappen nog gerichter in te zetten. - De mens blijft het belangrijkst. De P van proces is belangrijk, maar de belangrijkste schakel blijft de mens. Een proces kan nóg zo goed ingericht zijn, maar als informatie over dat ene perfecte talent drie weken bij een manager ongelezen op een bureau blijft liggen, heb je hier helemaal niets aan.
Hoor Ricardo over: ‘Waar sta jij voor als organisatie?’
Tijdens de Webinar Week van Werf& ging Ricardo Risamasu samen met Bert Kok ook al in op de vraag: waar sta je voor als organisatie? Met onder meer speciale aandacht voor hoe Van Haren Schoenen dit proces heeft doorgemaakt. Bekijk hieronder de opnames van dat webinar: