Diversiteit houdt nog slechts weinig werkgevers bezig. Het speelt een ‘uiterst ondergeschikte rol’ in hun werving en selectie. En ze voeren er ook nauwelijks gericht beleid op, blijkt uit recent onderzoek.
Ja ja, diversiteit is belangrijk. We weten het allemaal. Divers samengestelde teams zijn goed voor de productiviteit, voor de innovatiekracht en voor verbreding van de klantenbase. Maar geven we die kennis in de praktijk ook handen en voeten? Dat blijkt behoorlijk tegen te vallen. De ‘klik’ met een kandidaat, diens motivatie en ervaring, vinden we gemiddeld genomen veel belangrijker dan dat we diversiteit bevorderen, aldus recent kwalitatief onderzoek van Kantar Public onder leidinggevenden en HR-functionarissen, dat in opdracht van het ministerie van SZW is uitgevoerd.
Het is nauwelijks ‘een doel op zich’
Het merendeel van de werkgevers houdt zich niet ‘actief’ bezig met diversiteit, concluderen de onderzoekers. Hooguit speelt het onderwerp ‘in het achterhoofd’ mee, vooral bij HR-functionarissen. Maar alle ondervraagden zien toch in de eerste plaats een rol voor de overheid om via een voorbeeldfunctie een afspiegeling te zijn van de samenleving. Zelf hoeven ze er liever niet mee ‘lastig gevallen te worden’, zo laat het rapport zien. Zelden zien ze diversiteit bovendien als ‘een doel op zich’.
Agenderen bij werkgevers
Het onderzoek is een van de activiteiten die voortkomen uit het Actieplan Arbeidsdiscriminatie, dat het kabinet heeft opgesteld om dit onderwerp te agenderen bij werkgevers. Die werkgevers associëren het woord ‘diversiteit’ in dit onderzoek trouwens in de eerste plaats met etnische achtergrond, en minder met sekse of leeftijd. In die diversiteit aan achtergrond voorzien ze ook de meeste mogelijke problemen: gebrekkige samenwerking door miscommunicatie en wederzijds onbegrip en een mogelijk grotere kans op discriminatie op de werkvloer.
werkgevers zien het als ‘een onontkoombaar gegeven’ dat mensen vooroordelen hebben
Het lijkt er volgens de onderzoekers zelfs op dat werkgevers het als ‘een onontkoombaar gegeven’ zien dat mensen vooroordelen hebben en dat die spelen bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. ‘HR-functionarissen voelen zich weliswaar geroepen om bij een vermoeden van discriminatie in het wervingsproces dit aan de orde te stellen. Maar het heeft ook bij hen geen prioriteit.’
Liever genderdiversiteit dan andere diversiteit
Als werkgevers al op zoek zijn naar meer diversiteit in de organisatie, dan gaat het met name om de verhouding man/vrouw of om een evenwichtige leeftijdsopbouw. Om culturele achtergrond gaat het veel minder. Op extra regelgeving op dit gebied zitten werkgevers overigens ook niet te wachten, met name de kleinere bedrijven niet.
De onderzoekers adviseren om de schaarste te zien als kans om het probleem op de agenda te zetten
De onderzoekers adviseren het ministerie om de huidige schaarste als kans te zien om het probleem meer op de agenda te zetten. Meer diversiteit op de werkvloer kan immers een ruimer arbeidspotentieel betekenen. Oftewel: door ook naar andere groepen te kijken dan je op het eerste gezicht ideale plaatje, word je blikveld ruimer en de vijver groter. Houd het verder op ‘diversiteit’ en vermijd het woord arbeidsmarktdiscriminatie, adviseren de onderzoekers. En leg in de aankomende campagne vooral nadruk op bedrijfsbelangen. Daarmee zouden werkgevers immers het best te overtuigen zijn van het belang van dit onderwerp.
Eerste associaties
Als toetje een greep uit de eerste associaties die de geïnterviewden hadden bij het begrip ‘diversiteit op de werkvloer’:
