Voor veel gemeenten, klein en groot, is er na jaren van reorganiseren een nieuwe realiteit: ze moeten flink werven op een steeds krapper wordende arbeidsmarkt. Wat komen ze daarbij zoal tegen?

Met de gemeenteraadsverkiezingen in vrijwel alle gemeenten in het verschiet, staat de lokale overheid dezer dagen volop in de schijnwerpers. Maar een onderwerp dat in bijna geen enkel verkiezingsprogramma terugkomt, zal de komende jaren vrijwel overal toch heel wat aandacht vragen: de krapte op de arbeidsmarkt.

Een vijftal dilemma’s

In tegenstelling tot andere werkgevers en sectoren, lopen gemeenten daarbij tegen heel eigen problemen en oplossingen aan. Op 12 april gaan we in het seminar ‘Succesvol werven voor de gemeentelijke overheid’ uitgebreid in op alle ontwikkelingen en oplossingen voor de wervingsuitdagingen van 2018 en verder. Als voorschot alvast een vijftal dilemma’s waar gemeenten nu voor staan:

#1. Investeren in het employer brand, of niet?

Als de arbeidsmarkt krapper wordt, kiezen veel organisaties ervoor te investeren in het employer brand. De gemeentelijke overheid heeft daarbij in zekere zin de tijdsgeest mee: zij sluit aan bij het belang dat veel mensen hechten aan lokaal werkgeverschap en aan van toegevoegde waarde zijn voor de samenleving.

Gemeenten kunnen direct succes halen, als ze nu actief worden. Mits ze dit goed oppakken

Omdat gemeenten tegelijkertijd langere tijd niet actief zijn geweest op de arbeidsmarkt, kunnen ze direct wervingssucces halen, als ze nu actief worden. Mits ze dit goed oppakken. Het spanningsveld ligt dan ook in: of nu investeren in arbeidsmarktcommunicatie en directe werving? Of toch investeren in het employer brand, dat zich vaak pas op termijn uitbetaalt?

> Dilemma: investeren in het employer brand is per definitie een goede strategie, maar is het op dit moment en op termijn ook de slimste strategie?

#2. Hoe gaan we van ‘wervings-avers’ naar proactief?

Gemeenten zijn politieke organisaties. De laatste jaren is er veel energie gegaan naar krimp in fte en zijn weinig nieuwe vaste contracten uitgegeven. De focus heeft zelden gelegen op werving en behoud van talent. Als er (ad-hoc) collega’s nodig waren, werd dit vaak opgelost via de flexschil. Een goede, maar vaak duurdere oplossing, waarbij ook het verschil tussen vaste en flexcollega’s nog wel eens wilde vervagen, omdat sommige zzp’ers wel heel lang in een bepaalde rol actief bleven.

> Dilemma: hoe draai je het beeld van de hele organisatie van wervings-avers naar (pro-)actief werven? 

#3. Hoe binden en boeien we jong talent?

Vergrijzing is een van de grootste drivers van de wervingsvraag in gemeenten. Door pensionering is er ook veel kennis die verdwijnt. Op het gebied van bouw en wetgeving kunnen flexwerkers en zzp’ers zulke functies vaak niet duurzaam invullen. Daarvoor zijn ambtenaren nodig. Echte ambtenaren. Gemeenten móéten daarom wel inzetten op vaste medewerkers. Bij voorkeur ook jongeren, zodat de organisatie meer in balans komt qua leeftijd en kennis kan worden behouden en opgebouwd.

> Dilemma: hoe zorg je ervoor dat je als werkgever voor jongeren aantrekkelijk bent als de gemiddelde leeftijd bijna 50 is en een groot deel van de collega’s met pensioen en andere ouderenregelingen bezig is? Is een traineeship de oplossing?

#4. Samenwerken met de buren, of niet?

Wie voor de gemeentelijke overheid gaat werken, doet dat gemiddeld niet alleen voor het goede salaris. Waar wel voor? Nou, bijvoorbeeld voor de verantwoordelijkheid en opleidingsmogelijkheden die je er kunt krijgt.

Je ziet gemeenten de laatste jaren steeds vaker samen optrekken op de arbeidsmarkt

Kleine gemeenten die investeren in de kwaliteit van hun ambtenaren hebben niet alleen last van een krappe arbeidsmarkt, maar ook van grotere gemeenten die hun talent met hogere schalen weten ‘weg te kapen’. Meer verdienen voor hetzelfde werk, dat klinkt goed. Dit en veel meer andere redenen maakt dat gemeenten de laatste jaren steeds vaker samen optrekken op de arbeidsmarkt. Enerzijds kunnen ze zo breder zichtbaar zijn en kandidaten meer alternatieven en doorgroeimogelijkheden bieden. Tegelijkertijd kunnen ze zich zo ook wapenen tegen onderlinge concurrentie.

> Dilemma: wat is nu slim…. samenwerken en samen optrekken? Of toch onderling concurreren?

#5. Moeten we wel investeren in nieuwe technologie?

Veel gemeenten hebben in 2011 voor het laatst geïnvesteerd in hun recruitment- en wervingsstructuur. Vaak was dit in een ATS (recruitmentsysteem), een mooie ‘werkenbij’-site of een recruitmentproces. Sommige gemeenten flirtten zelfs met LinkedIn en social media. In de jaren daarna is dit raamwerk in het beste geval ‘onderhouden’, maar vaak is de infrastructuur ook ‘in de kast komen te liggen’.

Vaak is de infrastructuur om te werven bij gemeenten ‘in de kast komen te liggen’

Nu worden deze systemen afgestoft en worden recruitmentprocessen weer opgetuigd. Tegelijkertijd zijn de meeste methodieken uit 2011 in recruitmentjargon ‘old skool’. De huidige kandidatenmarkt vraagt om moderne technieken die niet alleen GDPR-proof zijn, maar ook nog eens data-driven, proactief en gebruiksvriendelijk. Dat brengt een laatste dilemma:

> Dilemma: investeren? Of afstoffen? Misschien van alle dilemma’s de makkelijkste keuze, maar het moeilijkste om te realiseren…

Leuk als je er 12 april bij bent!

Samen met Edwin Adams en Annemarie Stel neem ik op 12 april deelnemers uit de gemeentelijke overheid en aanverwante sectoren mee in alle relevante trends, ontwikkelingen, feiten, oplossingen, technologie en innovaties….  Leuk als je erbij kunt zijn!

Over de auteur van dit artikel

Geert-Jan Waasdorp is directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group en docent arbeidsmarkttrends bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meer over werven in de gemeenten?

Op 12 april organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het seminar ‘Succesvol werven voor de gemeentelijke overheid‘, vol tips en inspiratie. Aan de hand van cijfers en veel praktijkvoorbeelden. Inschrijven kan hier. Het seminar leent zich ideaal om samen met uw collega van hr, recruitment of communicatie te volgen. Bij gezamenlijke inschrijving ontvangt de tweede persoon 50% korting met de code combi-go.

Credit foto boven