Discrimineren mag niet, dat is de wet. Maar als recruiter wil je wel duidelijk maken wat het profiel is van de mensen die je zoekt. Wat mag er wel en wat niet? Deel 4 in een serie van het College van de Rechten van de Mens.

Stereotypen kunnen leiden tot discriminatie, en discriminatie is verboden bij de wet. Discriminatie in de zin van de wet is: het ongelijk behandelen, achterstellen of uitsluiten van mensen op basis van (persoons)kenmerken, zoals:

• geslacht
• ras (huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming)
• nationaliteit
• godsdienst of levensovertuiging
• leeftijd
• handicap of chronische ziekte
• seksuele gerichtheid (homoseksuele gerichtheid, transgenders)
  
• vast/tijdelijk contract
• voltijd/deeltijdwerk

De Nederlandse gelijkebehandelingswetgeving, die bestaat uit de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB), de WGBL (leeftijd) en de WGBH/CZ (handicap en chronische ziekte),  verbiedt discriminatie door werkgevers, leidinggevenden en arbeidsbemiddelaars, in álle fasen van het arbeidsproces.

Geen voorkeursbeleid

Wat mag er volgens deze wetgeving nu wel en niet bij het werven en selecteren van personeel? Een aantal dingen is minder bekend of vanzelfsprekend, zo blijkt ook uit de discriminatiezaken die het College voor de Rechten voor de Mens jaarlijks behandelt. Zo weten bijvoorbeeld maar weinig werkgevers dat je geen voorkeursbeleid mag voeren om je personeelsbestand  meer divers te maken, en beseffen velen niet dat je sollicitanten niet eens mag vragen of ze bereid zijn om hun  hoofddoek af te laten op het werk, zelfs niet om redenen van ‘neutraliteit’. Ook zijn veel werkgevers onbekend met het feit dat ook een tijdelijk contract niet mag worden beëindigd wegens zwangerschap.

Wat mag wél?

En dan zijn er – om het even helemaal moeilijk te maken – sinds 1 januari dit jaar vanuit het Rijk regels van kracht die leeftijdsgrenzen in de vacature dan weer géén discriminatie maken. Tot 1 januari 2016 mag zowel voor jongeren van 18 tot 27 jaar als voor ouderen (boven de 50) een uitzondering gemaakt worden op het wettelijke discriminatieverbod, om de werkloosheid onder deze groepen terug te dringen. Dergelijk discriminerend beleid is dus alleen toegestaan als dit beleid is vastgesteld, in een formele wet die is aangenomen door beide Kamers.

Geen reden? Discriminatie!

Vacatures moeten  dan wel specifiek gericht zijn op bestrijding van de werkloosheid in deze groepen, en ze moeten ook de volgende zinsnede bevatten: ‘Dit is een vacature voor jongeren van 18 tot 27 jaar in het kader van de Aanpak jeugdwerkloosheid’, respectievelijk: ‘Deze vacature past in het beleid van het ministerie van SZW dat mede is gericht op de bestrijding van werkloosheid onder de doelgroep 50-plus’. Als die reden er niet bijstaat, is het immers nog steeds discriminatie. Sowieso is het nog niet zeker of dit beleid niet toch in strijd is met de gelijkebehandelingswetgeving. Uitsluitsel hierover binnen enkele maanden verwacht.

Klachten voorkomen

Kortom, het is geen overbodige luxe om je te verdiepen in wat er wettelijk (niet) is toegestaan bij werving en selectie, want als bedrijf heb je er alle belang bij om discriminatieklachten te voorkomen. Daarom hieronder nog even kort de do’s en don’ts als het gaat over  advertentieteksten, voorkeursbeleid /diversiteitsbeleid en zwangerschap.

1. Discriminatie in vacatureteksten: soms te rechtvaardigen

Soms is het evident wat niet mag in een vacaturetekst, bijvoorbeeld vragen naar ‘een blanke man van onder de 40’. Volgens de gelijkebehandelingswet is hier sprake van direct onderscheid naar ‘ras’ en ‘leeftijd’, omdat hier rechtstreeks wordt verwezen naar een persoonskenmerk uit de wet, en direct onderscheid is verboden.
Maar vaker is sprake van indirecte discriminatie en dan is minder duidelijk dat het bij wet is verboden. In dat geval wordt niet rechtstreeks naar (bijvoorbeeld) leeftijd verwezen, maar gaat het om een op zich neutrale maatregel die in de praktijk een bepaalde groep onevenredig zwaar treft. Denk hierbij aan een vraag naar ‘recent afgestudeerden’, of  ‘studenten’. Hier wordt indirect naar leeftijd verwezen, omdat de meeste recent afgestudeerden of studenten immers jong zijn.
Behalve dat dit eigenlijk geen echte  functie-eisen zijn, worden oudere werkzoekenden hierdoor indirect getroffen en uitgesloten. Waar direct onderscheid altijd is verboden bij de wet, is indirect onderscheid verboden, tenzij er een (objectieve) rechtvaardiging voor is. Dit is bijvoorbeeld het geval als het echt nodig is voor het werk dat het door een student wordt gedaan, als het werk vraagt om een student in de psychologie bijvoorbeeld. Maar dan is het dus een functie-eis of competentie, en dan mag het.
Voor leeftijd geldt dus overigens iets unieks: het is het enige persoonskenmerk uit de wet waar zowel direct als indirect onderscheid naar leeftijd in beginsel kan worden gerechtvaardigd.

2. Voorkeursbeleid: niet voor meer mannen

Ander praktijkvoorbeeld: een zorginstelling waar vrouwen 80 procent van het personeelsbestand uitmaken, wil meer mannen aanstellen om de mannelijke clientèle beter te kunnen bedienen. De instelling wil daarom mannelijke sollicitanten ‘bij gelijke geschiktheid’ de voorkeur geven, met als doel een ‘betere afspiegeling’ van het clientèle.
Dit lijkt legitiem. Maar volgens de wet mag het niet. De wet staat alleen een (tijdelijk) voorkeursbeleid toe met het doel ‘opheffen of vermindering van maatschappelijke achterstand’ (zoals in het hierboven genoemde geval van de jongeren en de ouderen). En dus niet om redenen van afspiegeling, evenredigheid, diversiteit, of een ‘gemengde team’.
Uit die wettelijke doelstelling volgt dat voorkeursbeleid alleen mag worden gevoerd voor groepen met een achterstand op de arbeidsmarkt. Mannen vallen hier vooralsnog niet onder; ze kunnen wel ondervertegenwoordigd zijn in een bedrijf, maar dat maakt nog niet dat ze ook een maatschappelijke achterstand hebben. Voorkeursbeleid mag dus alleen worden gevoerd voor vrouwen, leden van etnische minderheidsgroepen en mensen met een handicap. En voor jongeren en ouderen, maar dan alleen in het kader van formeel rijksbeleid, zoals hierboven al beschreven.

3. Discriminatie van zwangere werkneemsters

Discriminatie op grond van zwangerschap komt nog veelvuldig voor en valt voor de wet onder ‘ direct onderscheid naar geslacht’ en is dus zonder meer verboden. Duidelijke voorbeelden hiervan zijn:

• Een contract van een zwangere niet verlengen terwijl de baan wel beschikbaar is en er ook voor geworven gaat worden
• Een sollicitant vragen of ze zwanger is, dan wel van plan is het te worden
• Een sollicitant (mede) afwijzen om haar zwangerschap of kinderwens

Het mag allemaal niet, en dus is het slim om het in je vacatureteksten goed op te schrijven. En vervolgens natuurlijk ook om er goed op te letten in je werving- en selectieprocedure. Niet alleen omdat het niet mag, maar vooral omdat discriminatie leidt tot onterechte uitsluiting van gekwalificeerde werknemers. Selecteren is de kerntaak van een recruiter, maar laat het dan wel op terechte gronden – competenties – zijn.

Dit is de vierde in een serie van vier korte verhalen over discriminatie en stereotypen, geschreven door het College voor de Rechten van de Mens. Lees ook Selecteren zonder te discrimineren, deel 1 en Waarom stereotypen zo hardnekkig zijn en Vechten tegen stereotypen is zinloos, ga liever hun invloed te lijf. Aan deze tekst kunnen geen rechten worden ontleend.

Foto via Flickr.com