Of het nu gaat om leeftijd, afkomst of geloof: recruiters maken nog steeds veel verboden onderscheid bij hun personeelsselectie.

Soms gaat het om het onterecht afwijzen van mensen die vanwege hun geloof anderen geen hand geven, soms om mensen van 31 die al ‘te oud’ worden bevonden voor een functie. Hoe dan ook, discriminatie op de arbeidsmarkt is ‘een hardnekkig probleem’, oordeelt het College van de Rechten voor de Mens in de recent verschenen ‘Kroniek Gelijke Behandeling‘. En dat allemaal ondanks het in 2014 aangenomen ‘Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie‘.

Opvallende gevallen discriminatie op geloof

Veel gevallen hebben de laatste jaren betrekking op discriminatie op grond van godsdienst of afkomst. Hoofddoekjes, allochtoon klinkende achternamen, het is voor veel werkgevers al snel (ten onrechte) reden om iemand af te wijzen.

Enkele opvallende gevallen van de laatste jaren:

• Motel Breukelen discrimineerde een scholiere door haar af te wijzen na sollicitatie onder eigen Iraanse naam en uit te nodigen na sollicitatie onder Nederlandse klinkende naam. Een vervelende samenloop van omstandigheden, verdedigde het Motel zich, maar daarmee kon het bedrijf het College voor de Rechten niet overtuigen.

• Een tandartsenpraktijk discrimineerde een moslima door haar af te wijzen als tandartsassistente omdat zij een hoofddoek droeg.

• Een praktijk voor plastische chirurgie wees een vrouw af als huidtherapeut. De vrouw ontving een mail waarin stond: ‘Mag niet discrimineren, maar een hoofddoek gaat mij te ver.’ Ook hier was sprake van discriminatie, op grond van godsdienst, aldus het College voor de Rechten van de Mens.

Het College krijgt verder veel meldingen over stagebedrijven en -instellingen die meisjes met een hoofddoek weigeren, aldus de Kroniek.

Van de trombonist met diabetes

Maar niet alleen moslims zorgen voor drukte bij het College voor Rechten van de Mens, er zijn ook andere gevallen. Zo weigerde het Ministerie van Defensie bij een sollicitatie een man met diabetes aan te nemen. De man werkte al een tijdje op zzp-basis bij het ministerie als bastrombonist. Maar toen hij solliciteerde naar een vaste aanstelling, kon hij volgens het ministerie vanwege zijn diabetes niet voldoen aan de militaire basiseisen.

Onzin, oordeelde het College voor de Rechten van de mens echter: ‘Niet is gebleken dat de diabetes bij het vervullen van de functie bastrombonist, gedurende 17 uur per week, een reëel gevaar vormt voor de gezondheid van de man of van die van anderen.’

En dan is er natuurlijk ook nog: leeftijdsdiscriminatie

En dan is er natuurlijk ook nog leeftijdsdiscriminatie, nog zo’n hardnekkig probleem op de arbeidsmarkt. Enkele recente gevallen:

• Een man solliciteerde naar een baan als projectmanager en kreeg als reactie simpelweg te horen dat hij niet in aanmerking kwam voor de baan, omdat hij ouder was dan 55 jaar. Dat mag niet, aldus het College.

• Soms gebeurt leeftijdsdiscriminatie een stuk minder expliciet. Zo solliciteerde een 57-jarige man een tijd geleden bij een ontwikkelingsorganisatie naar een vrijwilligersfunctie op Lowlands. Hij werd afgewezen, omdat de werkgever het leeftijdsverschil tussen de man en de andere vrijwilligers (van rond de 22 jaar) te groot vond. Hierdoor zou de man zich mogelijk niet thuis voelen in het vrijwilligersteam. Hoewel dat misschien sympathieker klinkt dan een botweg ‘Je bent te oud’, is het toch discriminatie, stelt het College. Immers: ‘de afwijzing was gebaseerd op aannames en niet op een individuele beoordeling van de geschiktheid van de man.’

Al vrij jong te oud

• Je kunt tegenwoordig overigens al vrij jong als ‘te oud’ worden bestempeld. Een vrouw van 28 jaar die solliciteerde naar de functie van verkoopmedewerker bij Esprit werd afgewezen omdat de werkgever haar ‘te oud’ vond voor de functie. Het bedrijf voerde financiële redenen aan voor de afwijzing. Door de economische neergang en de groei van webwinkels zijn er ingrijpende maatregelen nodig om de kosten van een winkel in de hand te houden, aldus het bedrijf. Maar financiële argumenten zijn in het algemeen geen goede reden voor de afwijzing voor een baan vanwege leeftijd, aldus het College voor de Rechten van de Mens. Dat kan alleen in uitzonderlijke gevallen. En het bedrijf toonde niet aan dat hiervan sprake was. Een gevalletje discriminatie dus.

• Nog zo’n piepjonge oudere: een 31-jarige man die solliciteerde naar een baan als ‘Junior Program Manager’ bij stichting Dance4life en afgewezen werd vanwege zijn leeftijd. De werkgever noemde als reden dat zij zochten naar een jongere kandidaat die beter aansloot bij de doelgroep: jongeren tussen de tien 10 en 25 jaar.
  Maar ook hier is sprake van discriminatie, aldus het College voor de Rechten van de Mens. Dat de man geen aansluiting zou kunnen vinden bij de doelgroep is immers een aanname. Bovendien was de kandidaat niet beoordeeld op basis van zijn kennis en ervaring, waarvan de organisatie zelf aangaf dat het vooral van belang was.

Hand geven: moet dat nou of niet?

En dan hebben we tot slot ook nog: het handen schudden. Een bijzonder en actueel geval, dat in De Telegraaf eerder deze maand zelfs leidde tot de kop: ‘Ontsteltenis over handenweigeraar‘.

Wat was het geval? Een sollicitant voor de functie van buschauffeur had aangegeven vrouwen geen hand te willen geven. Reden voor werkgever Qbuzz om hem af te wijzen: handen geven hoort volgens hen namelijk gewoon bij de functie.

Toch is hier ook sprake van onterechte discriminatie, aldus het College voor de Rechten van de Mens. Het gaat volgens het college om ‘botsende vrijheden’. In dit geval: de vrijheid van godsdienst, versus het recht om vrij van discriminatie te leven, en ook de wens van een organisatie om een goede dienstverlening te bieden.

Alles afwegende, zegt het College in dit geval dat het mogelijk moet zijn dat de man zijn werk doet zónder handen te schudden. Qbuzz kon niet aantonen dat handen geven een wezenlijk onderdeel van de functie van buschauffeur is. Ook kon Qbuzz niet aantonen dat er confronterende, onaangename, beledigende en/of onveilige situaties ontstaan doordat de man aan vrouwen geen hand geeft. En dus: discriminatie.

Opletten bij afwijzen

De les van dit alles? Opletten als je iemand afwijst. Je kunt het maar beter op inhoudelijke gronden doen, die rechtstreeks met de functie te maken hebben. Elke andere grond? Het is al snel discriminatie. En eigenlijk is dat natuurlijk goed nieuws. Want hoe vervelend zo’n uitspraak van het College voor een individuele werkgever ook wel eens kan zijn, selectie op zuiver inhoudelijke gronden, dat is uiteindelijk iets waar elke recruiter blij van zou moeten worden…

Lees ook:

• Discriminatie: wat mag er wel en wat mag er niet?
• 7 feiten die je nog niet kende over vooroordelen in selectie