Het is bewezen de meest effectieve manier om kandidaten te selecteren. Toch wordt de proefopdracht nog helemaal niet zo vaak gebruikt, blijkt uit onderzoek. Een pleidooi (maar wel met mate).

Gestructureerde en minder gestructureerde sollicitatiegesprekken? Ja, die komen bijna overal nog wel voor, meldt recent LinkedIn–onderzoek onder zo’n 9.000 mensen die zich wereldwijd met werving en selectie bezighouden. En ook telefonische screenings zie je nog veel gebeuren. Maar kandidaten een proefopdracht laten maken? De meeste respondenten antwoorden het als een (zéér) effectieve selectiemethode te zien. Maar desondanks zegt nog niet 1 op de 3 deze manier (regelmatig) te gebruiken.

Hoe komt dat toch?

Hoe komt dat toch? Uit ander onderzoek weten we immers dat sollicitatiegesprekken op zijn minst bedrieglijk zijn, en eigenlijk nauwelijks voorspellende waarde hebben. Of je soms zelfs ronduit op het verkeerde been zetten. Proefopdrachten hebben die voorspellende waarde juist veel meer. Ze laten meteen zien hoe een kandidaat werkt, inclusief diens creativiteit, arbeidsethos, snelheid en communicatieve vaardigheden.

Vaak vrij eenvoudig te verzinnen

En het goede nieuws: zulke opdrachten zijn voor veel banen vrij eenvoudig te verzinnen. Drie voorbeelden:

#1. Vraag een (content)marketeer of editor om een stukje content

Zoek je iemand die als onderdeel van de job content gaat maken of redigeren? Geef hem of haar dan een alledaags voorbeeld om te bewerken. Noem een fictieve of juist een bestaande casus, en kijk vervolgens hoe deze kandidaat het onderwerp aanvliegt. Laat hen die opdracht zo mogelijk thuis maken, zodat de kandidaat het zelf kan inplannen. Zo’n opdracht laat niet alleen zien of iemand leuk kan schrijven, maar ook of hij of zij jouw business begrijpt. Makkelijk te organiseren, en zeer verhelderend.

#2. Vraag een salesmanager jou iets te verkopen

Wil je iemand aannemen die voor jouw bedrijf de verkoop gaat doen? Laat hem of haar zichzelf dan eerst bewijzen door aan jou iets te verkopen. Of doe het zoals John Dano het bijvoorbeeld doet, als hij kandidaten vraagt in 55 minuten onder meer cold calls te maken naar een potentiële klant. Hij let daarbij niet alleen erop of iemand dat al kan, maar vooral of iemand ook tijdens het proces wil leren van de feedback die hij zelf gaandeweg geeft.

#3. Geef een techneut een probleem om op te lossen

Voor een technische kandidaat, van softwareontwikkelaar tot werktuigbouwkundige, is vrijwel altijd een relevant (en kleinschalig) probleem uit de praktijk van alledag te verzinnen dat om een oplossing vraagt. Zo’n real life opdracht is meestal meteen een mooie manier om te zien of iemand een waardevolle aanvulling voor het team is.

Het maakt je sollicitatiegesprek zinniger

Een praktijkopdracht is niet alleen in zichzelf waardevol en verhelderend, het geeft ook meteen waardevolle input voor het sollicitatiegesprek – mocht je toch nog besluiten dat dat nodig is. Ook voor de kandidaat snijdt het mes aan twee kanten: het is in de eerste plaats een kans om écht te laten zien wat hij of zij in huis heeft, aan de andere kant is het ook een goede gelegenheid om te kijken of de baan wel iets voor hem of haar is.

Een praktijkopdracht is verhelderend, en geeft meteen waardevolle input voor het sollicitatiegesprek

Er is wel één grote ‘maar…’

Klinkt als de ideale selectiemethode? Dat is het misschien ook wel, maar er is ook één duidelijke ‘maar…’. En dat is de vraag: hoeveel kun je redelijkerwijs van een kandidaat vragen? In de Verenigde Staten is over die vraag recent een discussie losgebarsten onder werkzoekende journalisten. Zij krijgen (vaak onbetaald) volledige opdrachten uit te voeren, die soms tot wel enkele dagen in beslag nemen. Staat dat in verhouding tot de (kleine) kans de baan te bemachtigen? En wat gebeurt er met de ideeën die je als journalist tijdens een sollicitatie ter beschikking stelt? Ben je dan onder het mom van een sollicitatie niet gewoon regulier werk aan het doen dat betaald zou moeten worden?

We hebben de proeftijd ook nog…

Het is een discussie die in veel beroepen zal spelen. Hoeveel tijd en moeite mag je vragen van een kandidaat? En omgedraaid: hoeveel goede kandidaten verlies je in het proces door zoveel inspanning van hen te vragen? Een proefopdracht mag dan een veel sterkere voorspellende waarde hebben dan het (on)gestructureerde sollicitatiegesprek, het moet voor de kandidaat wel leuk blijven om te doen. En in verhouding staan tot de kans op de baan. En wil je als werkgever echt weten hoe iemand in de praktijk functioneert? Dan hebben we natuurlijk ook altijd de proeftijd nog…

Lees meer:

• Bewezen: sollicitatiegesprekken zijn écht onzinnig (en vaak zelfs schadelijk!)
• 9 redenen waarom een standaard sollicitatiegesprek zó vorige eeuw is