Talent blijkt nauwelijks belangrijk voor prestaties. Iets wat heet ‘zelfeffectiviteit’ blijkt veel doorslaggevender. Waarom selecteren we daar dan niet wat vaker op?

‘Vergeet alles wat je dacht te weten over het selecteren van de juiste medewerkers’, zegt Bas Kodden, ‘Het zit anders dan je denkt. Het geheim van winnende personen en teams zit hem in de combinatie van talent en vier belangrijke prestatiekenmerken waar – vreemd genoeg – veel organisaties juist niet op selecteren…’

Wat maakt iemand succesvol?

Kodden deed de afgelopen 3 jaar onderzoek onder ruim 1.100 professionals en 50 ceo’s van Nederlandse bedrijven. Hij vroeg die laatsten onder meer wat ze lieten meewegen bij een selectiebeslissing, en legde dat naast wat de professionals over elkaar zeiden wat iemand precies succesvol maakte. Daar bleek een behoorlijk verschil tussen te bestaan. Ceo’s zitten zelfs ‘volledig mis’, aldus Kodden.

‘Ceo’s zitten volledig mis in hun selectiecriteria’

Waar selecteren we nu op?

De ceo’s zeiden bijvoorbeeld hun mensen vooral te selecteren op:

• Talent
• Intrinsieke motivatie
• Intelligentie
• Organisatiefit
• Zelfvertrouwen

Wat bleek echt bepalend?

De professionals kwamen echter tot een heel ander lijstje. Hen was gevraagd hoe zij vonden dat collega’s presteerden (zowel individueel als in teamverband) en ook naar vele persoonskenmerken over die collega’s. Al met al opgeteld leverde dat het volgende lijstje prestatiebepalende factoren op:

• Zelfeffectiviteit
• Aanpassingsvermogen
• Fit met mentale taakeisen (kort gezegd: weet je wat van je verwacht wordt en kun je dat ook?)
• Intrinsieke motivatie
• Intelligentie

Zelfeffectiviteit, wat is dat eigenlijk?

Zelfeffectiviteit wordt door de onderzoeker omschreven als ‘het vertrouwen van een persoon in de eigen bekwaamheid om met succes invloed uit te oefenen op zijn of haar omgeving door een bepaalde taak te volbrengen of een probleem op te lossen’. Het is iets anders dan zelfvertrouwen. Je kunt het volgens Kodden meten met stellingen als: ‘Wat er ook gebeurt, ik kom er wel uit’, en ‘Als ik geconfronteerd word met een probleem, heb ik meestal meerdere oplossingen.’

De kunst van duurzaam presteren

Kodden is bekend van het eerdere boek Word een HELD. Hij was ondernemer, maar nu vooral schrijver en spreker en verbonden aan Nyenrode. Over zijn recente onderzoek schreef hij het boek De kunst van duurzaam presteren. Daarin vertelt hij geïnspireerd te zijn door het verhaal van Billy Beane (bekend uit de film Moneyball), die als een van de eersten in de sport op zoek ging naar wat nou werkelijk prestaties voorspelt.

Ervaring is geen goede indicator

De uitkomsten van het onderzoek noemt hij ‘verrassend’. Hij verbaast zich er bijvoorbeeld over dat nog zo vaak naar prestaties uit het verleden wordt gekeken in selectieprocessen. En dat terwijl ‘er geen enkel bewijs is dat ervaring een goede indicator voor presteren is. Integendeel zelfs. Rendementen, maar ook referenties uit het verleden bieden geen enkele garantie voor de toekomst.’

Aanpassingsvermogen is juist cruciaal

Aan de andere kant ziet hij dat een factor als ‘aanpassingsvermogen’ in de selectiepraktijk van vandaag nog nauwelijks een rol speelt. ‘De Nederlandse ceo’s waardeerden dit persoonskenmerk pas na 11 (!) andere kenmerken waarop zij professionals zouden aannemen.’ Best ‘schokkend’, zegt hij, ‘gezien het cruciale belang ervan en het gegeven dat aanpassingsvermogen als persoonskenmerk lastig te verbeteren valt.’

‘We moeten veel meer naar karakter kijken’

‘Leidinggevenden en HR-specialisten zouden veel meer naar het karakter van kandidaten moeten kijken’, concludeert Kodden dan ook. ‘Door medewerkers aan te nemen op basis van zelfeffectiviteit, aanpassingsvermogen, intrinsieke motivatie ontstaat een betere kans op duurzame prestaties, zo blijkt. Zeker als je daarnaast een intelligentietest inzet en de fit met de direct leidinggevende goed inschat.’ Zoals de auteur het zelf samenvat: ‘Eén keer winnen…. is niet goed genoeg!’

Alles weten over ‘de kunst van duurzaam presteren’. Bestel het boek.