Een referentiecheck kan best zinnig zijn. Als je je maar aan twee eenvoudige, maar o zo belangrijke regels houdt.
Referentiechecks zijn meestal overbodig. De kandidaat geeft immers alleen mensen door van wie hij weet dat ze positief zullen zijn over hem of haar. Iets negatiefs zal er zelden over hun lippen komen, en dat is nou net waar je wél naar op zoek bent als je een referentie checkt.
Twee regels
Betsy Harper, eigenaar van een recruitmentbureau in Boston, stelt dat er twee regels zijn waarmee je een referentiecheck, opgegeven door een kandidaat zelf, wel waardevol kan laten zijn.
- Spreek met de juiste mensen
- Stel de goede vragen
Ad #1. Spreek met de juiste mensen
Vraag je kandidaat niet zomaar naar referenties, maar wees specifiek over wie je wilt spreken. Vraag bijvoorbeeld:
- Twee voormalige leidinggevenden. Zij kunnen je vertellen hoe het is om de kandidaat te managen. Zij weten ook als geen ander hoe je hem om haar motiveert, en wat zijn of haar arbeidsethos is.
- Een klant. Dit is vooral belangrijk als je iemand voor de salesafdeling inhuurt. Je wilt weten hoe je kandidaat overkomt bij (potentiële) klanten. En daarom zullen goede salesmensen je ook graag een klant als referentie geven: ze zijn er meestal maar wat trots op, zeker als de relatie langdurig is.
- Een collega. Misschien minder belangrijk dan de leidinggevende, maar een voormalig collega kan wél waardevolle informatie geven over hoe de medewerker in teamverband werkt en of de kandidaat past in het team.
Als een kandidaat deze drie zakelijke referenties niet kan geven, is er reden genoeg om achterdochtig te worden (zeker bij kandidaten met meer dan 5 jaar werkervaring).
Ad #2. Stel de goede vragen
Stel de goede vragen, en je zult de goede antwoorden krijgen. Dat geldt in elk sollicitatiegesprek, en dus ook bij referentiechecks. Veel van zulke checks zijn veel te algemeen, stelt Harper (‘Was het moeilijk om Marie te managen?’), of juist irrelevant (‘Was het leuk om met Marie te werken?).
Daarom is het beter specifieke vragen te stellen, zegt ze. Vragen als:
- Hoe lang ken je de kandidaat?
- Was je zelf betrokken bij de aanname van de kandidaat?
- Kun je je werkrelatie met de kandidaat omschrijven?
- Was je direct of indirect diens leidinggevende?
- Haalde de kandidaat consequent zijn of haar persoonlijke doelen? Zo nee, waarom niet?
- Kun je zeggen dat de bijdrage van de kandidaat aan de doelen van de organisatie boven- of ondergemiddeld was? En waarom zeg je dat zo?
- Kun je zeggen hoe goed de kandidaat presteerde in stressvolle situaties, zoals deadlines?
- Hoe goed ging de kandidaat om met veranderingen in de organisatie?
- Waren er bepaalde gebieden waarop de kandidaat excelleerde? Waren er specifieke talenten of vaardigheden die hem of haar onderscheidden van de rest? Kun je daar zo specifiek mogelijk over zijn?
- Aan de andere kant: waren er ook bepaalde gebieden waarop de kandidaat zich nog kon verbeteren? Enkele specifieke tekortkomingen? Ook hier: graag zo specifiek mogelijk.
Als je zulke vragen kunt stellen in een goed gesprek (dus zonder het lijstje af te vinken), zal je gesprekspartner meestal best bereid zijn de informatie te delen. Nuttige informatie, die het verschil kan maken tussen een good en een bad hire!
Foto boven via Flickr.com