Iedereen heeft het over HR-Analytics, maar wat moet je dan precies meten? Dit zijn de 10 belangrijkste metrics voor iedere recruiter.

Natuurlijk, je moet je niet blindstaren op zaken als de cost-per-hire, maar dat 15 van de 16 recruiters in Nederland het niet meten? Dat is natuurlijk ook wel weer opmerkelijk. Wil recruitment zijn toegevoegde waarde duidelijk maken aan de rest van de organisatie, dan zal het in elk geval een flink aantal key performance indicatoren moeten kunnen produceren.

Softwareleverancier iCIMS noemt er in een recent whitepaper een stuk of 10. Volgens hen zorgt het bijhouden van deze metrics voor direct resultaat, op productiviteit, bottomline en budget. Sterker nog: als je niets bijhoudt, kun je ook nooit zeggen of je het beter doet of slechter.

#1. Het sollicitatiekanaal

Hou in je ATS goed bij hoe sollicitanten jou gevonden hebben en welke kanalen ze gebruiken om bij jou te solliciteren. Via een jobboard? Via sociale media? Via referral? Inzicht hierin helpt je de volgende keer je aandacht goed te besteden. Kijk niet alleen naar welk kanaal de meeste kandidaten binnenbrengt, maar hou vooral bij waar de béste kandidaten vandaan komen.

#2. De time-to-fill

De tijd – in dagen – tussen het ontstaan van een vacature en het moment dat een kandidaat een aanbod accepteert.

Niet alleen een interessant gegeven voor recruiters, maar ook voor hiring managers, die weten hoe lang ze met een vacature rekening moeten houden op hun afdeling.

#3. De time-to-start

De tijd – in dagen – tussen het aanvaarden van een aanbod en de eerste dag op het werk. Als het weken of zelfs maanden duurt voordat iemand daadwerkelijk begint, verliest de organisatie nog steeds productiviteit. Al mogen #2 en #3 natuurlijk nooit ten koste gaan van de kwaliteit van de hire.

#4. De sollicitanten/interviews/aanbod-ratio

Meet altijd hoeveel sollicitanten er per vacature zijn, hoeveel van hen worden uitgenodigd voor een gesprek, hoeveel een aanbod krijgen, en hoeveel een aanbod accepteren. Veel sollicitanten lijkt misschien fijn, maar hoeft dat helemaal niet te zijn als je ze allemaal (-1) moet afwijzen.

Strategisch recruiten betekent dat je het hele proces in kaart hebt en ziet waar bottlenecks zitten en hoe je die kunt verhelpen. Onderzoek van iCIMS laat bijvoorbeeld zien dat de hiring manager de meeste tijd besteedt aan een enkel CV. Als je dit weet, kun je hier het proces beter op inrichten.

#5. Tevredenheid van de hiring manager

Via elektronische enquêtes is vrij eenvoudig te meten in hoeverre een hiring manager tevreden is met het werk van een recruiter. Een goed ATS laat dit ook min of meer automatisch gebeuren.

Volgens onderzoek van het iCIMS Hire Expectations Institute denkt 80% van de recruiters dat ze (zeer) goed weten voor wat voor functie ze iemand zoeken. Daarentegen zegt 61% van de hiring managers dat recruiters juist een matige of zelfs lage deskundigheid op dit gebied hebben. Ergens gaat hier dus iets mis… En alleen door dit stelselmatig te onderzoeken, kun je hier verbetering in aanbrengen.

#6. Tevredenheid van de kandidaat

Tevredenheid van de andere kant van de tafel, de sollicitant, is minstens even belangrijk als de tevredenheid van de hiring manager. En ook deze is eenvoudig uit te vragen via online enquêtes. Een gestandaardiseerde vragenlijst helpt je om in de tijd te kijken of je proces verbetert.

#7. Cost-per-Hire

Daar is hij dan: de cost-per-hire. Vaak verfoeid, en vaak terecht ook, maar net zoals je thuis ook je huishoudboekje op orde wilt hebben, wil je natuurlijk wel weten hoeveel je uitgeeft aan je recruitment. Dus tel je reclame-uitgaven, referralbonussen, reiskostenvergoedingen, interne uren, noem maar op, allemaal bij elkaar op, en deel dat bedrag op het totaal aantal mensen dat je hebt aangenomen.

Het zegt dus niet alles, maar in de tijd gemeten kun je wel zeggen of het je meer of minder kost om kwaliteit aan te nemen.

#8. Quality-of-Hire

Misschien wel de moeilijkste te meten van allemaal, maar daarom nog geen reden om het niet te proberen. Vraag na verloop van tijd aan de hiring manager wat ze van de kandidaten vonden, en verwerk dat in het systeem.

Heeft je organisatie een goed gedocumenteerde verslaglegging van functioneringsgesprekken? Dat is helemaal mooi. Koppel het aan eerder genoemde recruitmentgegevens, en je kunt je inspanningen daarop richten wat de beste resultaten levert.

#9. Verloop onder nieuwelingen

Te meten door het aantal mensen dat de organisatie verlaten heeft te delen op het totaal aantal medewerkers. En dit kan voor elke periode (een week, een maand, een jaar, meer dan dat…), en dit kan dus ook voor elke medewerkersgroep (mensen die nog geen half jaar in dienst zijn, mensen die minder dan twee jaar in dienst zijn). Je verloopcijfers zeggen veel over de kwaliteit van je onboarding. En natuurlijk ook over je recruitmentinspanningen: je kunt nog zulke goede mensen aannemen, als ze binnen een paar maanden weer vertrekken, gaat er toch iets niet goed…

Volgens onderzoek van de Aberdeen Group hebben bedrijven met de beste onboarding slechts 9 procent verloop onder nieuwe krachten in het eerste jaar, tegenover liefst 69 procent voor bedrijven met slechte inwerkprocessen.

#10. Time-to-full productivity

Een maatstaf om te kijken hoe lang het duurt voordat nieuwe mensen volledig inzetbaar zijn. Dit kan bijvoorbeeld via interne voortgangssystemen worden bijgehouden, maar ook door de hiring manager met regelmaat te ondervragen.

Deze maatstaf geeft inzicht in de effectiviteit van het hele recruitmentproces, tot en met de training en onboarding van de nieuwe medewerkers aan toe.

Conclusie

Waarom al deze cijfers belangrijk zijn? Omdat talent een van de meest onderscheidende elementen van de organisatie is, en de druk om het juiste talent te vinden alleen maar toeneemt. En door te weten wat je doet, en waar het misgaat, kun je jezelf ook het meest verbeteren. Technologie kan daarbij helpen, het maakt je leven makkelijker, sneller en effectiever. Tenminste, mits goed gebruikt…

• Mist u nog een metric of KPI? Laat het ons weten!

Foto via Flickr.com

Lees ook:

• Slechts 6% recruiters meet cost-per-hire
• Dit zijn de 2 dingen waarop je recruiters zou moeten afrekenen
• Driekwart recruiters: ‘niet tevreden over kennis metrics’