Cv’s correleren weinig met prestatie, zo maakte een recent experiment nog eens zonneklaar. ‘Onze criteria in de zoektocht naar medewerkers zijn vervormd’, aldus de onderzoeker.
Het was een mooie proef die Jan Beyen in een LinkedIn-post beschreef. Hij ondersteunde een managementteam van 4 mensen, bij een ERP-adviesbedrijf van ongeveer 100 consultants. ‘Om de doelgroep scherp te krijgen bespraken we een aantal cv’s. Hiervoor gebruikte ik de profielen van hun eigen medewerkers. Maar dat wisten de MT-leden niet. Ik veranderde alleen de namen; verder bleef alles hetzelfde. Zelfde ervaring, zelfde diploma’s, zelfde achtergrond.’
‘Het verbaast me nog steeds hoeveel kandidaten geen kans krijgen omdat ze niet het juiste cv hebben’
Toppers hoorden nee, mindere goden hoorden ja
Vervolgens legde Beyen 10 cv’s aan het MT voor: 5 van mensen van wie hij uit het performance-managementsysteem wist dat ze een top-performer waren binnen het bedrijf, en 5 van low-performers. ‘Wat bleek? Op de 5 top-performers werd unaniem ‘nee’ gezegd. Op de 5 low-performers werd daarentegen unaniem ‘ja’ gezegd. Hun diploma’s en ervaring lagen in lijn met hoe ze de ideale medewerker zagen.’
Juist profiel ≠ juiste medewerker
Oei, dat was even schrikken. Want hoewel misschien niet volledig wetenschappelijk en statistisch significant, is een volledig omgekeerde score toch op zijn minst opmerkelijk te noemen. Vindt Beyen zelf ook. Maar daar was het hem dan ook om te doen. ‘Het verbaast me nog steeds hoeveel potentiële kandidaten geen kans krijgen omdat ze niet het juiste cv hebben’, zegt hij. ‘Deze oefening toont aan hoe vervormd onze criteria in de zoektocht naar medewerkers eigenlijk zijn. ‘Juist profiel’ en ‘juiste medewerker’, dat blijken toch twee heel verschillende dingen.’
Het experiment raakte een snaar
Het experiment van Beyen raakte duidelijk een snaar, met inmiddels ruim 6.000 mensen die het op LinkedIn interessant vinden, en zo’n 350 reacties. Vooral van mensen overigens die vinden dat ze ooit zelf geen eerlijke kans hebben gekregen in een sollicitatieproces. Maar de vraag blijft dan natuurlijk gerechtvaardigd: hoe kunnen we die top-performers dan wél herkennen? En hoe die low-performers op voorhand eruit te selecteren?
Shift in mindset nodig
Beyen, verbonden aan het Antwerpse adviesbureau Connect Human Capital, en auteur van een recent (gratis) e-book over recruitment, heeft daar zelf wel een idee bij. Maar eerst nog even wat meer achtergrond over het experiment in kwestie. ‘Ik werk al heel lang voor dat bedrijf, heb er bijvoorbeeld zelf het performance management-proces op poten gezet. En – al is dat misschien een zwaar woord: ik heb er ook al veel moeten ‘vechten’ voor kandidaten in wie ik geloofde, maar die een minder cv hadden.’
‘ik heb veel moeten ‘vechten’ voor kandidaten in wie ik geloofde, maar die een minder cv hadden’
Bovendien, zegt hij, werkte de door het bedrijf toegepaste direct-search-strategie niet meer. ‘Mogelijk interessante doelgroepen werden niet bereikt. Er was dus echt een shift in mindset nodig.’
Beginnen bij de basis in het denken
Om die verandering te realiseren, besefte Beyen dat hij moest beginnen bij wat hij het ‘basis-denken’ in de organisatie noemt. ‘Ik wist dat ik met de set-up van het experiment rechtstreeks denken en voelen linkte aan eigen succes- en faalverhalen. De proef is dan ook in zekere zin biased. Het was mij te doen om het effect, waardoor de keuze van de cv’s gericht was. De medewerkers die een goed cv hadden én top-performer waren heb ik achterwege gelaten, idem voor de low performers met een slecht cv.’
Alléén een cv is geen goed selectiecriterium
Geeft ook niets, zegt hij. Het ging hem erom het MT van het adviesbureau ‘op een emotioneel verbonden manier’ duidelijk te maken dat alléén een cv geen goed selectiecriterium is. En dat is volgens hem in elk geval wel gelukt. ‘Een van de managers zei met lichte frustratie: ‘ik wist dat je dat ging doen’ …. en toch stemde hij tegen.’
‘Ik geloof dat we in de toekomst veel meer kijken naar taalgebruik, content op sociale media, likes’
Het uiteindelijke effect noemt hij ‘licht positief’. Al voegt hij er meteen aan toe: ‘Verandering blijft een traag gegeven.’
Maar ook niet het kind met het badwater weggooien
Niet dat hij het cv maar helemaal taboe wil verklaren als selectiecriterium. ‘Ik denk dat we het kind niet met het badwater mogen weggieten. Ervaring en expertise zijn beperkt voorspellend en het cv geeft daar enige indicatie van. Maar ik geloof dat we in de toekomst veel meer kijken naar taalgebruik, content op sociale media, likes. Dit wordt veel voorspellender.’
Liever selectie op denkkracht en maturiteit
Beyen is verbonden aan een aantal onderzoeksgroepen die de toekomst van werk bestuderen. ‘Daar heb ik geleerd dat selectie op basis van zowel denkkracht – vloeibaarheid en de mate waarin iemand met complexiteit kan omgaan – als sociaal-emotionele maturiteit – hoe bewust mensen in het leven staan – veel voorspellender is dan de klassieke selectiemethodes.’
De toekomst is én/én
Volgens de Vlaamse recruitmentconsultant is de toekomst er dan ook vooral eentje van én/én. ‘De kennis is de basis, daarbovenop worden leiderschapscapaciteiten enorm belangrijk.’ The war for talent is a fact, zegt hij. ‘Wil je die oorlog winnen, dan moet je zorgen dat je ‘kennis’ (expertise) automatiseert en in processen embedt, zodat je voor de rest volledig kunt inzetten op ‘performance capital‘, ofwel: human capital.’
Gratis e-book
Jan Beyen schreef recent het boek ‘Recruitment 4.0; Recruitmentbureau legt uit hoe je recruitmentbureaus overbodig maakt‘. Interesse? Download het gratis e-book dan hier. Het is een aanrader!