Hiring managers kun je beter niet het laatste oordeel geven in een sollicitatieprocedure, blijkt uit nieuw en uitgebreid wetenschappelijk Harvard-onderzoek.

Zeker als je formele testresultaten hebt, kun je de hiring manager maar beter geen ruimte geven om van de scores uit die test af te wijken en tóch iemand te kiezen die ze zelf meer zien zitten. Daarin hebben ze het namelijk meestal mis, aldus het onderzoek Discretion in Hiring.

Extra informatie

Bedrijven geven meestal de ruimte aan een hiring manager om zelf een keuze te maken, ook als de testresultaten van een kandidaat slecht zijn. Het kan namelijk zijn dat ze – bijvoorbeeld uit een sollicitatiegesprek – informatie hebben die juist vóór de kandidaat pleit.

Eerder bevooroordeeld

Maar uit het Harvard-onderzoek blijkt dat de hiring manager in zo’n geval helemaal niet beter geïnformeerd is, maar juist eerder bevooroordeeld is, of het gewoon mis heeft. Bedrijven die hun quality-of-hire willen verbeteren, doen er dan ook goed aan de bevoegdheid van de hiring managers in het selectieproces te beperken (zélfs als die managers extra informatie hebben over de kandidaat).

Testen werkt

Het onderzoek werd uitgevoerd bij 15 grote bedrijven, door onderzoekers van de universiteiten van Toronto, Yale en Harvard, en het ging om de selectie van lager opgeleid personeel. De quality-of-hire werd gemeten aan de hand van hoe lang iemand vervolgens bij het bedrijf bleef, maar ook aan diens productiviteit in output per uur.

Wie ná een test werd aangenomen bleef gemiddeld 15 procent langer dan wie zonder test binnenkwam

Het onderzoek toonde onder meer aan dat het invoeren van objectieve selectietests werkt: degenen die ná een test werden aangenomen bleven gemiddeld 15 procent langer dan de mensen die zonder zo’n test werden aangenomen. Testen genereren niet alleen meer informatie over kandidaten, concluderen de onderzoekers, ze zijn ook verifieerbaar en halen zo de bias in het proces weg. Hun conclusie is dus duidelijk: liever testen dan afgaan op het oordeel van de hiring manager.

Lees meer over vooroordelen in het selectieproces:

• Deel 1: Homophily
• Deel 2: Primacy en Recency-effect
• Deel 3: Schijnzekerheid
• Deel 4: Halo- en Horn-effect
• Deel 5: Ervarings-bias
• Deel 6: Self-fulfilling prophecies
• Deel 7: Social Comparison Bias
• Deel 8: De Bias Blind Spot

Foto via Flickr.com