Voorspellende algoritmes worden steeds belangrijker in werving en selectie, aldus een nieuw ABN Amro-rapport. Maar de groep recruiters die ze gebruikt is nog (te) klein.

Er is eigenlijk geen betere tijd denkbaar om recruiter te zijn dan nu. Steeds meer organisaties beseffen dat mensen het verschil maken en employer branding wordt daardoor zelfs belangrijker dan corporate branding, staat in het vandaag verschenen ABN Amro-sectorrapport, dat de naam ‘Datagedreven besluitvorming in HR’ meekreeg.

Intuïtieve besluiten

Maar ondanks dat grote en onderkende belang, is het nogal droevig gesteld met hoe in het vak wordt omgesprongen met data en analytics, aldus de auteurs, Han Mesters en Frederieke van Oppen. ‘Het overgrote deel van de organisaties worstelt nog met basisrapportages.’ En: ‘de HR-discipline werkt nog sterk op basis van intuïtieve besluiten.’ Er valt dus ‘veel te winnen met de introductie van datagedreven besluitvorming in HR’, stellen ze, onder meer verwijzend naar een artikel in Harvard Business Review.

‘Het overgrote deel van de organisaties worstelt nog met basisrapportages’

Goudmijn aan informatie

Maar, zo stellen de auteurs ook: in de praktijk mogen we van die analytics ook weer niet te snel te veel verwachten. ‘De steeds complexere algoritmes die gebruikt worden bij de voorspellende HR-activiteiten vragen om vertrouwen in de technologie. Ze zijn te complex om te kunnen interpreteren. Voor nu lijkt deze stap voor veel organisaties te gewaagd.’ Dat levert overigens aan de andere kant natuurlijk ook meteen een kans op, aldus de onderzoekers: ‘Degenen die dit risico wel durven nemen, beschikken over een goudmijn aan informatie.’

Gerichter en effectiever talent werven

Dat bevestigt bijvoorbeeld ook Rob van Dijk, HR-analyticsexpert bij Bright & Company: ‘De analyses waar wij bij betrokken zijn, gaan vaak over een hogere quality of hire of optimalisatie van het recruitmentproces. Dankzij dit soort analyses kunnen organisaties gerichter en effectiever talent werven, en vaak nog tegen lagere kosten. De businesscase voor HR-analytics in recruitment is meestal snel gemaakt.’

‘De businesscase voor HR-analytics in recruitment is snel gemaakt’

Soft skills zelden in kaart gebracht

Maar iemand als Jerry Ruitenberg van HR-softwareleverancier Blue Carpet constateert aan de andere kant ook dat de praktijk nog lang niet zover is. ‘Wij zien dat organisaties vaak slecht in staat zijn om soft skill-data over hun medewerkers te verzamelen. De hardere criteria hebben ze vaak nog wel geregistreerd. Maar dan heb je het over de basics: leeftijd, opleiding, functiegroep. Zaken als competenties en ontwikkelpotentieel zijn vrijwel nooit op individueel niveau in kaart gebracht.’

Inkoop en HR steeds meer geïntegreerd

Het rapport merkt daarnaast nog een aantal andere trends en bevindingen op:

• Inkoop en HR worden steeds meer geïntegreerd.

• Inhuurprocessen voor vaste en flexibele medewerkers vergroeien steeds sterker.

• De contractvorm waarmee iemand werkt wordt steeds minder relevant.

• Zoekmachines gebaseerd op semantic search zijn sterk in opkomst. Ze maken het makkelijker om het web af te speuren naar schaarse profielen.

• Enig probleem met die semantische zoekmachines: een succesvolle match wordt steeds meer bepaald door ‘zachte factoren’, terwijl semantic search vooral handig is als je naar ‘hard specs‘ zoekt (opleiding, diploma’s, universiteit).

Talent losweken als voornaamste kwaliteit

Daarnaast geeft het rapport nog een paar inzichten over werving en selectie.

• De echte toegevoegde waarde van recruiters wordt het vermogen om talent los te weken uit hun huidige baan.

• De recruiter moet daarbij de waarden, normen en cultuur van zijn eigen organisatie geloofwaardig kunnen uitdragen. Heb je het online gedrag van gewenste werknemers geanalyseerd, dan kun je de match met je eigen bedrijfscultuur voorspellen.

• Initiatief kunnen nemen is een belangrijker voorspeller voor succes in een baan dan intelligentie.

• Als je HR-analytics inzichtelijk maakt voor ieder individu in de organisatie, ontstaat vanzelf gretigheid om meer data te verzamelen. ‘Vergelijk het met de verslavende werking van tracking-apps als Fitbit en Sleep Cycle.’

• Dat geldt niet alleen voor medewerkers, maar ook voor kandidaten. Miente Bakker, head of projects bij Blue Carpet: ‘Geef je kandidaten in een vroeg stadium inzicht in de de data uit bijvoorbeeld de preselectie, dan kunnen ze zelf hun geschiktheid bepalen, en dus hun eigen conclusies trekken.’

‘iedereen wil wel weten welke kenmerken het succes van een sollicitant het beste voorspellen’

Predictive analytics

De échte uitdaging zit hem de komende tijd nog vooral in voorspellende analyses, aldus de auteurs van het rapport. ‘Ofwel: hoe kunnen we door middel van HR-analytics de toekomst voorspellen?’ Maar voordat we op die vraag het antwoord weten, moet nog wel heel wat water naar de zee stromen, beseffen ze ook. ‘Deze stap vergt veel van een organisatie en haar processen en systemen.’

Maar, voegen ze daar ook meteen aan toe: ‘Het rendement is wel het grootst. Elke organisatie wil wel weten welke kenmerken van sollicitanten het beste voorspellen welke kandidaat succesvol is in een baan en een carrière.’