Waarom zou je een gewoon sollicitatiegesprek houden als je ook een potje kunt pingpongen met een kandidaat? Deze en nog 4 opvallende selectiemethoden van over de grens.

Dat het standaard sollicitatiegesprek zelden de beste kandidaten oplevert (of het moet min of meer toeval zijn), dat weten ze over de hele wereld inmiddels wel. Maar hoe moet het dan wel? Daarover is minder eenduidigheid. Iedereen lijkt wel op zoek naar het gouden ei. Daarom hierbij: 5 andere methoden uit de wereldwijde selectiepraktijk.

#1. Verkleed je als de taxichauffeur

Hij is bepaald niet de enige die bedacht heeft dat het leuk is om iets te doen met incognito in een taxi zitten. Maar goed, als Richard Branson het doet, is het toch altijd wel weer een stunt.

De Virgin-ondernemer vermomde zich als 85-jarige taxichauffeur, die kandidaten kwam ophalen op het vliegveld. Zo kon hij meteen zien wat voor vlees hij in de kuip had. Het draaide erop uit dat alle kandidaten onbeleefd waren geweest tegen de chauffeur – dus niemand kreeg de baan. People skills waren voor Branson immers een vereiste. Wat de sollicitant verder ook maar voor vaardigheden zou meebrengen…

Zappos-ceo Tony Hsieh doet overigens ook zoiets. Alleen dan zonder de verkleedpartij. Hij vraagt namelijk gewoon aan de chauffeur hoe die behandeld is… Als dat niet goed is, wordt de kandidaat niet aangenomen.

#2. Ga pingpongen

Nee, de beste tafeltennisser is niet automatisch de beste kandidaat. Voor geen enkele functie (Oké, behalve dan bij het nationale tafeltennisteam…). Toch kiest Rob Bellenfant, ceo van Technology Advice, bewust ervoor om aan het eind van de sollicitatie kandidaten uit te dagen aan de pingpongtafel.

Eigenlijk niet eens om te kijken hoe ze met een batje overweg kunnen, maar meer om te kijken hoe ze met winst en verlies omgaan, en of ze innovatief genoeg zijn om nieuwe dingen te proberen. ‘We proberen daar te kijken hoe mensen zich aanpassen aan veranderende omstandigheden’, aldus Bellenfant, die serieuze onderzoeksbedoelingen heeft met het spel aan het eind van de sollicitatie.

Ook andere spelletjes zijn overigens populair. Zo laat HalloweenCostumes.com zijn kandidaten een spelletje Jenga spelen. Niet alleen om het ijs te breken, maar ook om geen standaard vragenlijstje af te werken. Op ieder blokje zit namelijk een sollicitatievraag geplakt, waarmee het gesprek meteen geopend is.

#3. Laat de ober er een troep van maken

Walt Bettinger, ceo van financieel adviseur Charles Schwab, heeft ook zo zijn eigen manier om kandidaten uit te testen. Hij spreekt eerst met een kandidaat af om ergens te ontbijten. Daarna gaat hij extra vroeg naar de plaats van bestemming en vraagt daar de dienstdoende ober om de bestelling van zijn tafelgenoot in de soep te laten lopen.

‘We maken allemaal fouten. het gaat erom: wat doe je daarna? En wat doe je als anderen fouten maken?’

Dat allemaal alleen om de reactie van de kandidaat te zien. ‘Ik wil zien hoe iemand omgaat met mislukking. We maken allemaal fouten. De vraag is alleen: wat doe je daarna? En hoe respectvol zijn we als anderen fouten maken?’

Hoewel je dit natuurlijk niet voor elke kandidaat kunt doen (de truc zou ook maar al te snel bekend worden), is het idee wel op meerdere manieren toe te passen. Dat alles onder het motto dat kandidaten zich pas écht laten zien als er iets onverwachts gebeurt.

4. Vraag om steun voor de concurrent

Ook een best opmerkelijke procedure is die van softwareontwikkelaar Menlo Innovations. In het bedrijf is het gebruikelijk om met z’n tweeën samen te werken, meestal zelfs maar aan één computer. Om die reden wordt ook het sollicitatieproces in duo’s georganiseerd.

Menlo vraagt alle kandidaten voor een baan om naar een ‘massa-auditie’ te komen, die 2 uur duurt. Tijdens die auditie worden de kandidaten steeds 20 minuten in een ander tweetal geposteerd. De opdracht: zorg dat je de taak zó doet dat je partner er goed genoeg uitspringt om aangenomen te worden. Dus niet jíj als kandidaat, maar je ‘toevallige partner’, die ook nog eens je concurrent is.

‘Het meest ongebruikelijke en effectieve selectieproces dat je ooit zult zien’

Zittende werknemers kijken wat er vervolgens gebeurt, en na een paar uur besluiten ze met een duim omhoog of omlaag wie er doormag, schreef ceo Richard Sheridan ooit op Inc.com in een artikel met de kop: ‘Het meest ongebruikelijke en effectieve selectieproces dat je ooit zult zien’. Het doel: kijken wie het best kan samenwerken. Want die mensen zullen ook in de rest van het werk het meeste succes hebben. En er zit nog een voordeel aan de methode, aldus Sheridan. ‘Veel mensen ontdekken door de auditie ook dat Menlo eigenlijk geen plek is waar zij zich thuis voelen.’

#5. Klim in de ballenbak

Op zoek naar een ‘cultural fit‘ heeft reisbedrijf G Adventures ook een bijzondere selectiemethode, meldt de Wall Street Journal. Na een online sollicitatieformulier, een video-interview, en een ontmoeting met de vacaturehouder staat kandidaten hier nog maar één ding in de weg voordat de gedroomde baan bemachtigd is: een flinke ballenbak.

Daar gaat de kandidaat niet alleen ballen gooien met drie werknemers van het reisbedrijf, maar wordt hen via een soort rad van fortuin ook gevraagd om iets bijzonders te doen, zoals het showen van de laatste dance moves. Belangrijk, aldus Bruce Poon Tip, oprichter van het inmiddels 2.000 man sterke bedrijf. ‘Cultuur is namelijk een soort van een tribal ding voor ons.’

Lees meer:

• Wat als iedereen meebeslist over een nieuwe medewerker?
• Wat gebeurt er als de klant bepaalt wie jij moet aannemen?

Zelf ook een onconventionele selectiemethode? Laat het ons weten!