In elk contact dat een kandidaat met jouw organisatie heeft, kunnen magical moments zitten. Je moet ze alleen even weten te vinden… En zó doe je dat.

Toen ik nog studeerde hoorde ik te pas en te onpas de term ‘beleveniseconomie’. Het gelijknamige werk van Pine en Gilmore werd in elk college wel door iemand aangehaald. Eén ding was duidelijk: een belevenis maakte alles beter en door een belevenis te bieden kon een verkoper hogere prijzen vragen en toch meer klanten aan zich binden. Het ging namelijk niet om de intrinsieke waarde van het product, zo stelden Pine en Gilmore, maar om de waarde van de belevenis die het product biedt.

Belevenis in mijn leven

Sindsdien zijn er heel wat (recruitment)jaren voorbij gegaan. En nu, na de crisis, gevolgd door krapte op de kandidatenmarkt, komen de ideeën uit de beleveniseconomie ook langzamerhand steeds meer in mijn werkzame leven naar boven.

Oók op de arbeidsmarkt

Want waarom solliciteert een kandidaat wel op de ene, maar niet op de andere vacature? Waarom is een kandidaat met de ene organisatie blijer dan met de andere? En waarom is branding van organisaties zo belangrijk geworden? Waarom is de juiste experience bieden zo doorslaggevend? Omdat de belevenis die wij allemaal krijgen in de aankoop én beleving in de dagelijkse gang van zaken zó gewoon is geworden dat wij dit overal zijn gaan verwachten. Oók op de arbeidsmarkt.

‘Hoe groter de verwondering en de betovering, hoe groter de kans dat wij ergens voor kiezen’

We willen betoverd worden

Wij willen allemaal betoverd en verrast worden en dit draagt bij aan hoe wij onze keuzes maken. Hoe groter de verwondering, en hoe groter de betovering, hoe groter de kans dat wij ergens voor kiezen. Kandidaten zijn, gek genoeg, mensen net als wij. Ook zij willen verrast en betoverd worden. Meegenomen worden in een attractie waarin verwachtingen minimaal worden overtroffen. Want dan gaat een keuze maken eigenlijk vanzelf.

Emotie is bepalend

Deze gedachte is niet alleen te vatten in prachtige communicatieschema’s en modellen waarin de verschillende stappen rondom Employer Branding en Candidate Experience gevangen worden. Het is ook niet alleen te vatten in de wereld waarin je de perfectie van aangesloten ketens kunt meten. Nee, het gaat juist om een moeilijk te vatten proces waarin de emotie bepalend is.

Het gaat erom mensen mee te nemen in een attractie waarin je verwachtingen minimaal overtreft

4 magical moments

In dat proces onderscheid ik 4 zogeheten magical moments die iedere recruiter heel makkelijk kan volgen om kandidaten een echte belevenis te bieden.

Magical Moment #1: De vacature

In een tijd dat er (schijnbaar) meer vacatures zijn dan kandidaten moet een vacature meer zijn dan alleen een opsomming van ‘Taken en Verantwoordelijkheden’ en ‘Wij vragen, Wij bieden’.

De experience van de vacature vraagt om een belevenis op zichzelf. Een baan is immers ook dé belevenis die ons in de regel 5 dagen in de week (minimaal) 8 uur per dag moet vermaken. Kandidaten willen dan niet alleen weten welke eisen aan hen worden gesteld. Ze vinden beeld, tekst en inhoud allemaal even belangrijk. Ze willen een vacaturetekst die verbaast, die prikkelt, die uitdaagt en die een glimlach opwekt. Kandidaten willen een tekst die werkt. Als de tekst al een belevenis is, wordt de keuze tot klikken en solliciteren snel gemaakt.

Magical Moment #2: De reactie

“Dank u voor uw sollicitatie, wij nemen binnen twee weken contact met u op” is géén reactie die bij een kandidaat veel gevoel zal opwekken. Het draagt dus ook niet bij aan het gevoel van de belevenis die een kandidaat wil meemaken.

In mijn droomwereld ontvangt iedere sollicitant een persoonlijke, spitsvondige e-mail. In de werkelijkheid zal een automatisch gegenereerde mail gebruikt blijven worden. Maar… kan het ook in dat geval niet een beetje anders? Een beetje meer emotie? In een tijd dat we gifjes kunnen sturen via Whatsapp moeten we van de reactie op een sollicitatie toch ook een belevenis kunnen maken die de verwachting op zijn minst een beetje overtreft?

Magical Moment #3: De uitnodiging of afwijzing

Bij een uitnodiging kan een persoonlijk telefoontje het verschil maken. Maar ook hierin is de informatie vaak te ‘kort en krachtig’ en weinig sprankelend. Het gevoel van overwinning dat de kandidaat hier ongetwijfeld voelt compenseert veel. Toch zou ook hier nog een extraatje gegeven kunnen worden in de belevenis. Daardoor wordt de baan immers nog begeerlijker!

‘Als er één plek is waar de recruiter snel het verschil kan maken, is het wel bij de afwijzing’

Een afwijzing is een ander verhaal. Iedere kandidaat maakt hierbij een gevoel van teleurstelling mee. Een standaardafwijzing leidt vaak ook eerder tot boosheid op de afzender dan tot zelfreflectie. Als er één plek is waar de recruiter snel het verschil kan maken, is het hier wel. Als de belevenis van de afwijzing positiever is, solliciteert de kandidaat ook in de toekomst wellicht nog een keer en misschien verwijst hij of zij dan zelfs wel iemand naar jouw organisatie. Dát is een belevenis.

Magical Moment #4: het sollicitatiegesprek

Ook dit is zo’n moment waarop je als recruiter echt het verschil kunt maken. In dit kennismakingsmoment ligt uiteindelijk namelijk, nou ja, zo’n beetje: alles. Hier maakt de kandidaat écht de keuze. Het gevoel dat hij of zij heeft bij dit gesprek, de sfeer die er hangt, dat bepaalt uiteindelijk of iemand ‘ja’ zegt op de baan. Hier kun je ook al de eerste zaadjes voor latere loyaliteit planten. Bijvoorbeeld door de kandidaat letterlijk mee te nemen in de ervaring van het werken bij, door hem of haar uit te nodigen voor een vrijdagmiddagborrel of door de afdeling te tonen, inclusief een ontmoeting met potentiële naaste collega’s.

Het interview is bovendien een dialoog en geen eenzijdig vragenvuur. Als je die belevenis kunt bieden, krijgt de kandidaat er meteen ook een goed gevoel bij.

Tijd voor implementatie!

De beleveniseconomie dus. Wat heb ik er in de collegebanken veel over gehoord. En nu, vele jaren later, geven Pine and Gilmore mij het antwoord op de vraag hoe wij in deze markt talent kunnen aantrekken en kunnen binden. Dit staat nu zwart op wit. We weten de momenten waarop we het verschil kunnen maken. Misschien wel: móéten maken. Tijd voor implementatie in de praktijk.

Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

• Waarom start-ups de strijd om talent winnen van de corporates
• 5 redenen waarom 2017 voor recruiters een roerig jaar wordt

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, ergens enthousiast over geworden of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!