In aanloop naar Digitaal-Werven interviewt Werf& een aantal grote spelers in de markt van de online arbeidsmarktcommunicatie. Deze keer: Ramses Serno, directeur van het Amsterdamse Floyd & Hamilton (rechts op de foto). ‘Er is vanuit de sollicitant behoefte aan transparantie over de organisatie als werkgever, de werksfeer en de carrièremogelijkheden.’
#1. Zien jullie dat de markt aantrekt dan wel verandert?
‘De economie en de arbeidsmarkt tonen de eerste tekenen van herstel en de vele opdrachten tot het ontwerpen, bouwen van recruitmentsites die wij afgelopen jaar hebben mogen ontvangen bevestigen deze ontwikkeling.
Een belangrijk verschil met de jaren voor de crisis is dat organisaties veelal zelf de werving ter hand willen nemen en met name investeren in hun eigen recruitmentcapaciteit. Waarschijnlijk komt dit voort uit kostenoverwegingen en een ruim aanbod op de arbeidsmarkt. Maar wij merken ook dat bedrijven zich realiseren dat het bouwen aan een goed werkgeversmerk, online vindbaarheid en een focus op het interesseren van een (potentieel) schaarse doelgroep veel succesvoller en toekomstbestendiger kan zijn dan het proces overlaten aan externe recruitmentbureaus, die niet altijd de gewenste expertise of toegevoegde waarde met zich meebrengen.
Dit sluit aan bij onze visie over de kracht en waarde van een werkgeversmerk en de belangrijke strategische rol van recruitment bij veel organisaties. Wij zien dat onze markt zich dan ook positief ontwikkelt en zijn recent bij veel mooie bedrijven aan tafel uitgenodigd om te adviseren en ondersteunen op het gebied van employer branding en online recruitment. Denk aan de Bijenkorf, Blokker, Nationale Postcode Loterij, SOS International, Big Bazar, G4S, Intertrust Group en Xenos. De sites die we voor hen gebouwd hebben worden veelal ondersteund door webQube, een door onszelf ontwikkeld veelzijdig en gebruiksvriendelijk internationaal ATS’
#2. Wat zien jullie als belangrijkste nieuwe trend in het maken van recruitmentsites?
‘Wij zien doelgroep- en conversiegerichtheid als belangrijkste trend. Hieruit zal ook een sterkere behoefte aan de meetbaarheid van bereik, gedrag, resultaten en conversies voortkomen.
In afgelopen jaren is het bij recruitmentsites al veelvuldig gegaan over het optimaliseren van:
- online vindbaarheid
- de sollicitatie-ervaring
- de informatieoverdracht
- de koppeling met verschillende social media
- de benaderbaarheid via verschillende devices.
De behoefte aan deze optimalisaties blijft bestaan, maar deze zullen in de nabije toekomst er vooral op gericht specifieke doelgroepen aan te spreken en te bereiken en een eigen relevante sollicitatie-ervaring te bieden in de vorm van doelgroepgerichte content en specifieke sollicitatiepaden en -formulieren.’
#3. Wat is volgens jullie het belangrijkste aspect van een recruitmentsite anno 2014?
‘Doelgroepgerichte en eerlijke content. Daarnaast worden recruitmentsites ook steeds internationaler gericht.
Ook is contentmarketing belangrijk en is er vanuit de sollicitant behoefte aan transparantie over de organisatie als werkgever, de werksfeer en de carrièremogelijkheden voor (nieuwe) medewerkers. Hierbij moet doelgroepgerichte content en relevant (mooi) beeldmateriaal in het design worden gebruikt, waardoor de sollicitant ‘persoonlijk’ wordt aangesproken en hij of zij een gevoel kan krijgen bij de organisatie, haar medewerkers en wat er specifiek voor zijn of haar specialisme/behoefte geboden wordt.’
Meer weten over hoe je een goede recruitmentsite bouwt? Of benieuwd wie de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt? Kom dan op 7 oktober naar Digitaal-Werven!
