Wat worden volgend jaar de belangrijkste ontwikkelingen in het vakgebied? Geert-Jan Waasdorp werpt alvast een blik vooruit, met de tweede serie megatrends.

Grote veranderingen genoeg in het recruitmentvak. In december is het altijd tijd om de balans op te maken. In een vorig artikel werden al 5 sterke trends geschetst, zoals ze ook werden gepresenteerd tijdens het seminar ‘arbeidsmarkttrends 2017-2021’ (dat op 16 februari 2017 opnieuw plaatsvindt). In dit artikel volgen er nog eens 5.

Trend 6: It’s all about small data

In eerdere artikelen op deze site is al gewezen op het nut van ‘small data’; bereikbare data-oplossingen, zonder dat je zelf door alle tabellen en cijfers heen moet. Het is het (geïmplementeerde) advies op basis van data, dat je in staat stelt beter te werven.

Iedereen heeft zijn mond vol van big data. Nagenoeg altijd (zeker waar het gaat om recruitment) is het een theoretische schets van wat in de toekomst misschien mogelijk is. Small data gaat over oplossingen die je vandaag kunt gebruiken, gebaseerd op data, zonder dat je zelf de cijfers erachter ziet. Hieronder werk ik er kort drie uit, al zijn er meer voorbeelden, en zullen we er komend jaar zeker nog meer zien:

#1. Crystalknows.com

Met de Chrome plugin van Crystalknows.com krijg je onder andere in LinkedIn en Gmail goed inzicht in iemands profiel en welke communicatie- en recruitmentstijlen bij hem of haar effectief zijn. Je krijgt concrete tips welke woorden, smiley’s en formaliteiten je het best kunt gebruiken om iemand te overtuigen of het beste aan te spreken. Inclusief voorbeeldmailtjes. Met een gratis account krijg je goed zicht op de mogelijkheden. Voor elke recruiter, sourcer én sollicitant een must.

#2. Textio.com

Textio is een prachtige tool die je feedback geeft over de (schrijf)stijl van een vacaturetekst. Is de stijl formeel? Actief? Genderneutraal? Heb je te weinig of juist te veel bulletpoints? Textio helpt je aan een betere schrijfstijl, zodat je ook een betere conversie kunt verbeteren.

Helaas zegt de tool niets over arbeidsvoorwaarden en pullfactoren die je kunt gebruiken om het juiste talent aan te trekken. Maar daarvoor kun je dan weer terecht bij de VacatureVerbeteraar.

#3. VacatureVerbeteraar.nl

De VacatureVerbeteraar is een product, dat geheel is bedacht vanuit het principe van small data. Het geeft inzicht in de wervingshaalbaarheid van een vacature en de mate waarin een vacaturetekst aansluit bij de wensen van de doelgroep. Visueel wordt duidelijk gemaakt op welke arbeidsvoorwaarden en pullfactoren je de vacaturetekst kunt verbeteren, zodat meer mensen in de doelgroep er zich door aangesproken voelen.

De VacatureVerbeteraar is (voorlopig) alleen te gebruiken voor Nederlandse teksten. De (betaalde) tool wordt geïntegreerd in de belangrijkste recruitmentsystemen van Nederland.

#4. Er zijn er nog meer…

Zomaar drie gave voorbeelden van toepasbare data en recruitment intelligence die het leven van de recruiter dit én volgend jaar makkelijker en vooral veel effectiever maken. We hadden ook nog andere tools kunnen benoemen, zoals: A/B-testing van MrWork, de software van OnRecruit en het Job Marketing Platform van Vonq en Jobboardfinder.

Trend 7: Word fan van je ATS

Als het gaat over het eigen recruitmentsysteem is het cynisme meestal niet van de lucht. Niet voor niets wordt ook wel gezegd dat je bij de keuze van een recruitmentsysteem hooguit de minst slechte kunt kiezen. En ja, het is natuurlijk ook bedroevend om te zien dat bepaalde systemen alweer 5 jaar of (nog veel) langer compleet stil staan. Dat rijtje is erg lang, ook met gevestigde namen!

Maar aan de andere kant: de meeste ATS’en zitten ook vol met mogelijkheden, die de gemiddelde recruiter nog niet eens gebruikt. Dan gaat het bijvoorbeeld om de e-mailmodules en de opbouw van talentpools, maar ook om iets als Search & Match van Textkernel. Recruiters nemen ook vaak onvoldoende tijd om te trainen en te leren hoe met het systeem te werken. Ook checken ze zelden of het systeem goed gebruikt wordt.

‘Je ATS heeft het waarschijnlijk in zich om echt je beste vriend te worden’

Misschien wel de grootste fout die we maken: we automatiseren ons niet-optimale recruitmentproces, in plaats van dat we het best denkbare proces tekenen en dat vervolgens proberen te implementeren. Je ATS heeft het waarschijnlijk in zich om echt je beste vriend te worden (mits het systeem wel een beetje doorontwikkelt). Neem dus gerust in 2017 eens enkele trainingsdagen om alles te leren kennen en te gebruiken. En experimenteer met procesverbeteringen. Zoals:

• Actualiseer je database met TalentIQ.co en voorzie het van predictive analytics
• Implementeer doelgroepinformatie van bijvoorbeeld Jobdigger.

Vaak liggen de beperkingen van het systeem niet bij het systeem, maar bij onszelf. Laat volgend jaar een kans zijn om dat te veranderen.

Trend 8: Verticals: elke doelgroep een eigen site

Vroeger, heel lang geleden, zochten we het perfecte medium dat paste bij de doelgroep van onze vacature. Toen kwamen de algemene werkenbij-sites, waar alle vacatures van de organisatie werden samengevoegd. Maar nu zien we weer dat speciale groepen ook speciaal worden aangesproken.

Of het nu gaat om Java-professionals, monteurs of verpleegkundigen, ze krijgen vaak hun eigen ‘recruitmentsite binnen de recruitmentsite’, oftewel: een vertical (denk aan www.werkenbijbedrijf.nl/monteur/... )

Verticals zijn goed voor de vindbaarheid, conversie en profilering binnen de doelgroep

Het voordeel hiervan: verticals zijn goed voor de vindbaarheid, conversie en profilering binnen de beoogde doelgroep, mits er veel relevante en actuele content is, zoals vacatures (!), filmpjes, blogs, interviews, achtergrondinformatie, rondleidingen, virtual reality en games.

Naast deze doelgroepgerichte inrichting van de vertical is het belangrijk om te proberen de bezoekers te helpen door bijvoorbeeld:

• Eenvoudig aanbieden van job-alerts
• Social media share buttons
• Nieuwsbrieven
• Een chatfunctionaliteit
• Webinars/relevante content met registratiefunctionaliteit
• ‘like’- en ‘follow’-mogelijkheden
• De mogelijkheid een eigen account aan te maken

Doordat we bezoekers aan zo’n vertical (via hun IP-adressen) kunnen voorzien van een ‘naam’ is het mogelijk om bijvoorbeeld leadlijsten aan te leggen.

Trend 9: Leadlijsten in plaats van talentpools

Ooit was een goed gevulde talentpool de ultieme droom van elke recruiter. Maar die droom blijkt in de praktijk vaak toch minder romantisch. Een talentpool aanleggen is tijdsintensief en persoonsafhankelijk. De kosten gaan voor de baten uit en de baten zijn ook nog eens behoorlijk onzeker.

De waarde van de talentpool blijkt in de praktijk vaak tegen te vallen

Daarnaast zien we problemen rondom privacy. Ook blijkt de waarde van de talentpool vaak tegen te vallen: op het moment dat je mensen uit je database weer benadert, zijn ze alweer uit de markt. Of het wensenlijstje van (een van) beide partijen blijkt behoorlijk veranderd. De beoogde match kan zo niet worden gemaakt.

Veel interessanter zijn dan: leadlijsten. Hierbij wordt zogeheten ‘Leadgeneratie CRM-software’ gebruikt die bezoekers (lees: IP adressen) opslaat die bijvoorbeeld naar een bepaalde vacature kijken. Achter een IP-adres gaat vaak een domeinnaam schuil, waarmee je al halverwege de identiteit van je bezoeker bent. De andere helft is vaak de functie(benaming) waarnaar deze persoon lijkt. En zo kun je met een search in LinkedIn vrij eenvoudig een indicatie krijgen van wie naar je vacature kijkt.

Het wordt pas echt interessant als:

• Je iemand weet te verleiden iets van zijn identiteit achter te laten. Zo krijg je in plaats van een IP-adres een naam.
• Een bezoeker binnen een week 2 keer (of vaker) terugkomt op een vacature. Dat is een koopsignaal, waarop je als recruiter direct moet reageren. Software maakt het mogelijk dat er direct een signaal komt als iemand binnen een bepaalde tijdsfrequentie terugkomt.

Met leadgeneratie (al dan niet in combinatie met Hotjar) heb je het ultieme sourcingsinstrument gericht op latente baanzoekers. Een must voor iedereen die van zijn recruitmentapparaat echt een sourcingsmachine wil maken.

Trend 10: Mobile first, last and always

Mobiel als trend? Serious? Are you kidding me? Dat is toch al jaren aan de gang?

Klopt, maar er is wel iets aan het veranderen. Het station ‘Mobile first’ zijn we inmiddels gepasseerd. Alles is nu mobiel. Solliciteren zou mobiel zo makkelijk moeten zijn als sinterklaasboodschappen bestellen op bol.com.

Nog maar 5 jaar geleden dachten we dat mensen nooit verzekeringsproducten zouden kopen via hun mobiele telefoon. Nu zijn verzekeringen het tweede meest verkochte product via de mobile phone (na reizen). Waarom zou dat voor solliciteren anders zijn?

Ik geloof dat kandidaten allang met hun mobiele telefoon willen solliciteren (al dan niet met CV). Alleen…: onze recruitmentsite en ATS zijn daar nog niet op ingericht. De vraag is hoe lang je je kunt veroorloven dat je bestaande techniek belemmert dat je jouw belangrijkste doelgroep aanspreekt en aantrekt.

One more thing…

Van alles wat je hebt gelezen: pak er 1 ding uit, en word daar exceptioneel goed in. Laat de rest over aan anderen. Als je één trend oppakt en die vervolgens goed uitwerkt, maak je al een groot verschil komend jaar. Happy hunting!

De auteur

De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group en docent arbeidsmarkttrends bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Ook je visie op 2017 delen?

Dit is de tweede in een serie vooruitblikken op 2017. Zelf ook je trends, ontwikkelingen en voorspellingen voor het komend jaar delen met het vakgebied? Dat kan! Mail dan gerust naar de redactie.

Op donderdag 16 februari organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends 2017-2021, met Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf (Tempo-Team). Lees hier meer informatie of download de factsheet.