In 2017 barstte de war for talent in alle hevigheid los. Wat heeft 2018 voor ons in petto? Een (tweede) blik in de glazen bol levert deze 10 megatrends…

Vorige week hadden we al de eerste 5 trends, in dit blog de volgende 5 (los van de 20 die ik dan niet benoemd heb, zoals privacy in het algemeen en de GDPR in het bijzonder).

#6. In selectie neemt belang AI toe; in werving (vooralsnog) nauwelijks

Natuurlijk is 2017 het jaar dat we allemaal de mond vol hadden van Artificial Intelligence, ook binnen recruitment. Vooral aan de screening- en selectiekant neemt het belang ook daadwerkelijk toe. Zo neemt de IBM Watson Recruitment-module een enorme vlucht en zien we ook in Nederland hiermee de eerste experimenten. Al is de taal hier nog wel een barrière: Watson spreekt nog geen Nederlands. Maar bijvoorbeeld de TalentPitch van Harver doet dat wel en doet ook al jaren zijn voorspellende werk.

Niet alle AI is zo intelligent en zelflerend als de brochure je wil laten geloven

Aan de wervingskant geldt een ander verhaal. Of het nu gaat om wervingscampagnes, media-inzet, A/B testen of om chatbots, wie wat dieper inzoomt op de technologie, merkt nog vaak veel slim handen- en mensenwerk en wat minder zelflerende algoritmes. Niet alle AI is zo intelligent en zelflerend als de marketingbrochure je wil laten geloven. Maar goed, als je je doel bereikt met het gewoon met de hand inkloppen van een Facebook-campagne, is dat natuurlijk ook prima.

#7. Google en Facebook rammelen aan de recruitmentpoort

Eindelijk… daar zijn ze. Jaren hebben we op ze gewacht en nu gaan ze dan eindelijk komen. Google en Facebook rammelen aan de poorten van de arbeidsmarkt. Partijen als LinkedIn en Indeed beven al en de aandelen van Randstad en Adecco dalen zelfs.

We zien nu al dat Facebook veel effect sorteert in de werving van bijbaners, flexwerkers en starters

We zien nu al dat Facebook (en het bijbehorende Instagram) veel effect sorteert als het bijvoorbeeld gaat om de werving van bijbaners, flexwerkers en starters. Binnen deze doelgroep is het bereik en effect onder actieve en latente baanzoekers enorm groot. En ook de functionaliteiten van Facebook nemen snel toe. Zo kun je al vacatures plaatsen via de company page (om zo te functioneren als werkenbij-site), koppelingen met ATS-systemen maken, multiposters realiseren, chatfunctionaliteiten bieden met kandidaten en zelfs al cv’s maken.

Bij Google is ook veel activiteit te bespeuren. Zoals Google Hire, het ATS dat deze zomer werd gelanceerd en dat je kunt koppelen met gmail en Google Calender (G Suite). De andere grote lancering dit jaar was Google for Jobs, het jobboard dat Google op 17 mei groots neerzette.

Of beide grootmachten al in 2018 echt doorzetten en zich op de Nederlandse markt gaan richten, daar ben ik nog niet van overtuigd. Net zo min als dat ik denk dat ze dan ook echt meteen disruptive zijn. Maar als ze wel óók in het Nederlands beschikbaar komen, dan ben ik toch graag een van de eersten die meesurft op die golf…

#8. Whatsapp als new kid in town

Omdat het zo vanzelfsprekend en dagelijks is, is de opkomst misschien nog niet zo goed doorgedrongen. Maar ik verwacht dat we het komende jaar meer en meer van Whatsapp gaan horen als communicatiemiddel naar talent. Het is in mijn ogen the new kid in town…

Denk aan het snel chatten met de desktopversie (naar kandidaten met wie al contact is, een must voor elke recruiter). Al snel volgt daarna de stap naar via Whatsapp kandidaten direct (en koud) te benaderen. Met dank aan tools als Google, LinkedIn, Lusha.co en Contact Out, waarmee je eenvoudig telefoonnummers van potentieel talent kunt te achterhalen.

Ik verwacht in 2018 de eerste Recruitment Viral Whatsapp-campagne.

Ik verwacht in 2018 wel de eerste Recruitment Viral Whatsapp-campagne. Maar let op de spelregels die de GDPR/AVG ‘ons’ oplegt…. Ook kandidaten in je Whatsapp aanhouden kan alleen na hun expliciete toestemming en hunten met Whatsapp wordt lastig als je kandidaten na een bepaalde periode uit je telefoon moet wissen.

#9. De revival van referral

Referral als trend? Ja, dat verwacht ik zeker. Referral is bewezen het meest effectieve recruitmentkanaal dat niet alleen de meeste, maar ook de beste kandidaten oplevert, met de hoogste retentie. En dat tegen een lage prijs. Toch wordt het instrument zelden goed structureel ingezet. Het blijft vaak bij wat ad-hoc ‘tientje-voor-een-vriendje’-acties, die vaak eerder tot teleurstelling leiden omdat er dan onvoldoende professioneel wordt gereageerd op collega’s die mensen aandragen.

Als je referral goed aanpakt, kan het echter heel mooie resultaten opleveren, zoals onder meer Conclusion laat zien, waar ruim 40% van de hires via referral binnenkomt. Volgend jaar ook bij jouw organisatie tijd om een speciale referral recruiter aan te stellen? Iemand die ambassadeurs opleidt, interne presentaties houdt, referralacties optuigt of pizzasessies (voor eigen medewerkers) of ‘ladies nights’ (voor de partners van medewerkers) organiseert?

Als je 20% van je middelen inzet op referral, levert dat minimaal 40% van je hires op. Los van meer kwaliteit en minder verloop

Als je 20 procent van je middelen continu inzet op referral, levert dat minimaal 40 procent van je hires op. Los van meer kwaliteit en minder verloop. Deze no-brainer zou in 2018 dus zomaar eens een trend kunnen worden. 

#10. De happy recruiter als talentmagneet

Om een happy candidate te krijgen, heb je een happy recruiter nodig. Gemiddeld genomen zijn recruiters tegenwoordig echter veel te druk om heel happy te zijn. Veel recruiters vergelijken hun werk met de boiler room waarin ze onder druk van hiring managers en opdrachtgevers de funnel vol ‘pompen’ met kandidaten.

Een portefeuille met 30 of meer enkelvoudige vacatures is voor veel recruiters eerder normaal dan uitzondering. En dan hebben we het nog niet over het instrumentarium of budgetten waarmee ze moeten werken. Veel druk, weinig budget, een ATS dat in 2014 al niet functioneerde (laat staan vandaag) en hiring managers die te laat reageren en eerder kandidaten afschrikken dan aantrekken.

Een portefeuille met 30 of meer enkelvoudige vacatures is vaak eerder normaal dan uitzondering

Vind je het gek dat het verloop onder recruiters hoog is? En dat heeft zeker niet alleen te maken met het (per definitie) opportunistische gedrag van deze beroepsgroep. Voor wie in 2018 succes wil hebben in een echte kandidatenmarkt is de happy recruiter essentieel. Een happy recruiter is een magneet voor talent. Naast goede koffie en inspirerend management, zijn de volgende ingrediënten daarvoor essentieel:

• Een (advanced) recruitmentopleiding
• Getrainde hiring managers
• Bij de werving van hoogopgeleide professionals: maximaal 13 enkelvoudige vacatures in portefeuille en een time to hire van minder dan 60 kalenderdagen
• Een mobiele website, een goed functionerend ATS en allerlei andere minimale eisen aan professionele arbeidsmarktcommunicatie
• Een bedrijf met een sterk employer brand, waar mensen trots op zijn
• Hiring managers met lef en durf…

Happy recruiters, hunt happy and find happy candidates! Ook weer in 2018!

De auteur

De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group en docent arbeidsmarkttrends bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Ook je visie op 2018 delen?

Dit artikel maakt deel uit van een serie vooruitblikken op 2018. Lees hier ook deel 1 van dit tweeluik. Zelf ook je trends, ontwikkelingen en voorspellingen voor het komend jaar delen met het vakgebied? Dat kan! Mail dan gerust naar de redactie.

Op 6 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends 2018-2022, met Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf (Tempo-Team). Lees hier meer informatie of download de factsheet.