De menselijke ‘klik’ blijft in selectie belangrijker dan geautomatiseerd testen of iemand bij een vacature past.
Dat zeggen althans 100 intercedenten en recruiters, die speciaal voor Werf& zijn ondervraagd, via de nieuwsbrief van intercedenten-opleider Artra. In computers en automatisering van hun werk hebben de ondervraagde recruiters en intercedenten sowieso (nog) weinig vertrouwen, zo blijkt; selectie moet volgens hen vooral mensenwerk zijn en blijven, en automatisering kan dat volgens hen nóóit vervangen. Dat mensenwerk kan overigens wel vaak snel gaan: ruim een derde van de recruiters en intercedenten zegt binnen 10 seconden te weten of een kandidaat matcht met een vacature. Waar dat vertrouwen op gebaseerd is, is onduidelijk. Opmerkelijk is het in elk geval wel.
Vijf vragen, 500 antwoorden… En daaronder nog eens een hele stroom reacties.
Enkele reacties uit de open vraag bij het onderzoek:
- Je moet de impact van het matchen eens nagaan. Je beslist vaak wel over de toekomst van een gezin. Laat je dat een computer doen ? Dus wij doen de intake en matching met een bak koffie erbij. Gezellig keuvelen, maar ondertussen de voelsprieten op 200%. Ik weet echt wel wie er dan geschikt is…
- Automatisering kan wel de technische match maken, maar zal nooit het menselijk deel, de klik met de ondernemer of collega’s kunnen vervangen. Passen in een bepaalde bedrijfscultuur moet je aanvoelen en is helaas moeilijk meetbaar.
- Het elektronisch matchen zal de consulent nooit 100% kunnen vervangen, maar wel voor een groot gedeelte. Vanuit de praktijk merk ik dat de consulenten weinig vertrouwen hebben als een organisatie overstapt op het elektronisch matchen, maar als je ze hierin goed meeneemt zie je dat er een omslag komt, waardoor consulenten zich bewust worden dat de tijd die ze voorheen aan het ‘denken’ waren met de matching nu efficiënter kunnen inzetten.
- Het antwoord op deze vragen hangt erg af van de functies waarvoor je werft. Je mening vormen binnen 10 seconden betekent volgens mij dat je te veel afgaat op je onderbuikgevoel en dat heeft weinig te maken met professionaliteit. De vraagstelling in deze test impliceert dat cultuurelementen verbonden zijn met mensenwerk en cv-elementen met geautomatiseerd selecteren. Bij Tence Inzetbureau zijn wij juist erg aan het investeren in het online en automatisch matchen op cultuurelementen. Heel interessant onderwerp…
- Houding en gedrag en intrinsieke motivatie van de kandidaat in combinatie met de bedrijfscultuur zijn belangrijk voor een goede match en naar mijn mening niet te vangen in een test.
- De attitude van de kandidaat is veel belangrijker dan een cv of opleiding dan ook.
- Vaak blijkt pas tijdens een gesprek dat iemand niet geschikt is omdat je dan kunt doorvragen over de vaardigheden die iemand aangeeft te hebben. Vaak zit daar toch onduidelijkheid die men niet in een 10-minutengesprek naar voren kan halen.
- Bij de zogenaamde harde criteria kan geautomatiseerd worden. Daarnaast spelen ook andere (nog) niet-meetbare factoren een rol, zoals of iemand past bij een organisatie. Hiervoor zijn mensen nodig.
- Het probleem van matching is dat er door veel bureaus met cv’s geschoven wordt zonder toegevoegde waarde. Dankzij LinkedIn en andere media zal dit soort bureaus uitsterven.
- Online recruitment en persoonlijke werving moeten complementair zijn aan elkaar, het moet elkaar aanvullen. Het één kan niet zonder het ander.
- Denk dat persoonlijk contact met een intercedent heel belangrijk is en dat kan nooit vervangen worden door online tools.
- De uiteindelijke match blijft mensenwerk. Gevoel kun je niet meten. De rol van de intercedent zal hierin verdwijnen. Meer bedrijven zullen van een recruitmentportal gebruik gaan maken, waarin op harde eisen een selectie zal worden gemaakt. Een online test geeft uiteindelijk een extra beeld bij een kandidaat. De laatste fase is dan het gesprek bij een bedrijf. De intermediair zal dan een andere rol krijgen.
- Een fantastisch cv is nog niet passend op elk bedrijf met een soortgelijke functie.
- Ik vergeet nooit meer het rare gevoel dat ik persoonlijk heb gehad toen ik voor een grote telecomaanbieder een sollicitatiegesprek moest doen via de webcam. De persoonlijke klik is niet meetbaar en dat gaf mij absoluut duidelijk aan dat werven en selecteren mensenwerk moet blijven.
- De rol van online recruitment neemt zeker verder toe, ook door ontwikkeling van steeds geavanceerdere hulpmiddelen (tot aan bijvoorbeeld gezichtsanalyse aan toe), maar voor de ‘final touch’ als ultieme kwaliteitstoets blijft persoonlijk contact met een ervaren en bekwame recruiter onontbeerlijk.
- Ik verwacht dat software deels een steeds betere voorselectie kan maken, maar dat de uiteindelijke selectie altijd mensenwerk blijft.
- Een vakman (stratenmaker, grondwerker, bouwvakker, schilder) kun je niet online selecteren. Dat blijft mensenwerk. Daar komt een factor ‘gevoel’ en mensenkennis bij kijken. Daarbij komt dat veel van deze mensen soms totaal geen computerervaring hebben of zelfs niet eens een pc of laptop hebben…. Dus bij ons (Sterk Werk uitzendbureau) blijft het ouderwets werven en selecteren.
- Het moet persoonlijk blijven.
- Het gaat om de combinatie van de juiste webbased tools en mensenwerk. Het menselijke gedeelte is onvervangbaar, de tools volgen elkaar op.
Foto via Flickr.com