Bij Praxis hebben ze 1.200 vacatures per jaar, maar niemand die zich volledig richt op de werving en selectie. Hoe kan dat tóch goed werken?

In een goed bedrijf is iederéén recruiter, zeggen ze wel eens. Bij Praxis hebben ze die les wel heel letterlijk ter harte genomen. De doe-het-zelfketen heeft 3.600 medewerkers en maar liefst 1.200 vacatures per jaar, inclusief alle seizoenskrachten. Maar ze hebben dus géén officiële recruiter. In geen enkele winkel. En dus ook niet op het hoofdkantoor. Waarom dat zo is, legde hoofd Personele Ontwikkeling Merel Vollenberg uit op de meest recente editie van het Recruitment Tech Event.

Doe-het-zelver recruit ook zelf

‘We zijn een doe-het-zelver, dus vinden we dat we ook recruitment zelf moeten kunnen doen’, aldus Vollenberg. Maar er speelt ook iets anders, zegt ze. En dat is dat de arbeidsmarkt van de bouwwinkels erg lokaal is. ‘Van onze sollicitanten komt 70 procent gewoon de winkel binnenstappen als ze een baan zoeken. Mensen die bij ons solliciteren, willen ook het liefst op de fiets naar het werk kunnen. Dan heeft het dus niet zoveel zin om een landelijk recruitmentbeleid op te zetten.’

‘Van onze sollicitanten stapt 70 procent gewoon de winkel binnen als ze een baan zoeken’

‘Wij willen niet de eerste de beste, maar de beste’

Zo’n centraal beleid was er tot twee jaar geleden wel, legde Vollenberg uit. Maar in de praktijk werkte dat onvoldoende. ‘Wij kregen toen op het hoofdkantoor de sollicitaties binnen. En dan stuurden we 5 kandidaten door naar de winkelmanager. Maar wat deed die manager? Die pakte gewoon de eerste de beste die was komen binnenlopen. Die had hij immers gezien. Maar wij willen niet de eerste de beste, maar gewoon de beste. Er was dus een absolute mismatch tussen de arbeidsmarkt en de manier waarop wij mensen wierven.’

Strategie van customer intimacy

En dus werd in 2015 besloten het roer om te gooien. ‘We wilden recruitment niet verder centraliseren, maar juist meer naar de winkels toebrengen. Dat past ook beter bij onze nieuwe strategie, die zich richt op customer intimacy. Daarin onderscheiden we ons ten opzichte van andere bouwmarkten, door een betere service aan te bieden. Dat is nogal een belofte natuurlijk, waarin mensen ontzettend belangrijk zijn.’

‘Wij richten ons op customer intimacy. Daarin zijn mensen natuurlijk ontzettend belangrijk’

De winkelmanager is geen opgeleide recruiter

Inmiddels is de decentralisatie een feit. Winkelmanagers regelen nu zelf de vacaturevervulling in hun winkel, vanaf de werving tot en met de aanstelling. ‘Maar een winkelmanager heeft best een drukke baan’, aldus Vollenberg. ‘Bovendien is hij of zij geen professionele recruiter.’ Dus hoe zorg je dan toch voor de juiste mensen in de winkel? Daar komt de techniek om de hoek kijken, vertelt Vollenberg.

Geen gedoe met briefjes meer

‘Techniek heeft ons geholpen te decentraliseren en de winkelmanager de tools te geven om de juiste mensen te selecteren. We hebben samen met een aantal winkelmanagers een toolkit ontworpen, met daarin simpele wervingsmiddelen, zoals een poster met een QR-code en standaard vacatureteksten.’ Alle reacties moeten voortaan naar één systeem, aldus Vollenberg. ‘Dus geen gedoe met briefjes meer, daar willen we vanaf.’

Decentrale templates beschikbaar

Er is een systeem aangeschaft, HROffice, waar alle winkelmanagers toegang toe hebben. ‘Centraal ontwikkelen we de tools, decentraal kunnen onze managers daar met behulp van templates gebruik van maken.’ Een vacature plaatsen, kandidaten intern doorsturen, het zit er allemaal in.

‘Centraal ontwikkelen we de tools, decentraal kunnen onze managers die gebruiken’

Automatische screening in frauderegister

Ook met de selectie worden de managers geholpen. ‘Er is een preselectievragenlijst in het recruitmentsysteem, met vragen als: wanneer ben je beschikbaar? Ben je bereid om je om te scholen? Ben je 18 jaar of ouder? Dat vullen mensen in het systeem in’, vertelt Vollenberg. Daarnaast vindt een automatische screening plaats in het frauderegister detailhandel.

Viertal competenties getest in de Jobscan

‘Tot slot hebben we – samen met LTP – een beknopte digitale assessmenttest ontwikkeld, de jobscan geheten, die geschikt is voor alle functies. Altijd als een kandidaat voor een tweede gesprek komt, wordt deze test afgenomen. Kandidaten worden op een viertal competenties getest, waarna de winkelmanager een rapportje van 6 pagina’s krijgt.’

De vragen op een presenteerblaadje

In dat rapport staan niet alleen de uitkomsten van de test, maar ook de vragen die de manager erover in het sollicitatiegesprek kan stellen. ‘En er staat ook in of een kandidaat nog wat groei kan doormaken’, aldus Vollenberg. ‘Dat gebruiken we dus ook bij elke kandidaat.’

‘Illegaal gebruik, daar zijn we blij mee’

De test viel – ondanks aanvankelijke scepsis – al snel in goede aarde bij de meeste winkelmanagers. ‘We hadden een pilot gedaan in 11 winkels. We merkten dat de managers van die winkels de inlogcodes gingen uitwisselen met andere winkels. Nou, dat wil je natuurlijk, dat het illegaal gebruikt wordt’, blikt Vollenberg tevreden terug.

Vaker een goede keus gemaakt

Wat de inspanningen hebben opgeleverd? Vollenberg: ‘Het belangrijkste resultaat is dat het verloop in de proeftijd of binnen eind contract is verlaagd van 29 naar 10 procent. Veel minder gaan nu dus vervroegd weg. Dat duidt er wel op dat we vaker een goede keus hebben gemaakt.’

(Foto’s event: Annemarie Bouwman, overige beelden: vacaturepagina Praxis)

Lees meer over het Recruitment Tech Event

• Recruitment Tech Awards prooi voor USG People en Recruitz.io
• Wie zijn de 5 genomineerden voor de Recruitment Tech Awards?
• ‘Nog even, en de robot neemt de recruiter (bijna) helemaal over’
• Johan Doornenbal (Luba): ‘Recruiters staren zich blind op Formule 1-wagen’
• Martijn Ulehake (Albert Heijn): ‘Snelheid bepalend in onze candidate experience’

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!